Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Le chômage partiel est défini à l'article L.5122-1 du Code du Travail. Un accord interprofessionnel du 21 février 1968 instaure un régime complémentaire d'indemnisation, s'ajoutant aux allocations versées par l'Etat. Ces dispositions sont parfois complétées par accord de branche. L'allocation spécifique de chômage partiel peut être attribuée aux salariés des entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité pour l'une des raisons suivantes (C. ...

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4). Le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement ...

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail, il doit obtenir l'accord de l'intéressé. Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée. S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de ...

Seul un risque ou événement particulier peut autoriser à l'employeur à accéder librement aux messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel. Dans le cas d'espèce, la direction d'une entreprise qui soupçonnait un salarié d'être l'auteur de messages anonymes faisant état d'informations internes confidentielles avait demandé au responsable informatique de contrôler les ordinateurs des 17 salariés ayant pu avoir accès à ces informations Les délégués du ...

Dans le cadre de cet espèce, la question se posait de savoir si les AGS pouvaient garantir des sommes dues au salarié en raison de la nouvelle mesure de « sauvegarde de l'entreprise » ? Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, (devenu L. 3253-8 du Code du travail) qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période ...

Dans le cas d'espèce se posait la question de la définition du groupe en matière d'obligation de reclassement ? Deux approches étaient envisageables : - Soit considérer que le «groupe» pour l'obligation de reclassement n'est pas distinct de la notion économique de «groupe» : une entreprise située en France doit proposer à ses salariés un reclassement dans une autre unité du groupe en Inde, en Roumanie ou au Brésil... - Soit, et c'était la thèse soutenue par le pourvoi, il ...

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la mise à pied disciplinaire étant injustifiée, le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif et le licenciement pour faute grave est dépourvu de ...

Dans un arrêt en date du 23 juin 2009, la Cour de cassation juge qu'un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, dès lors que celui-ci ne constitue par un manquement aux obligations professionnelles. N'est donc pas justifié par une faute grave le licenciement de la salariée de la société "A", en raison de faits commis de détournement de fonds au préjudice de l'association du "Club A" ayant son siège dans les locaux de la société ...

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut donc être imposée au salarié. C'est ce que l'on peut retenir d'un arrêt de cassation du 17 juin 2009. En l'espèce, une société de grande distribution face à une salarié qui n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, l'entreprise a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire. La Cour de Cassation juge que « ...

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle d'un salarié, la consultation des délégués du personnel doit intervenir à l'issue du second avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et avant toute proposition de reclassement par l'employeur. À défaut, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire. C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 8 avril 2009 en réaffirmant que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement ...

Si l'employeur peut être assisté pendant l'entretien préalable au licenciement, cet entretien ne doit pas être détourné de son objet : L'employeur ne peut pas se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise ; Ainsi, l'entretien préalable ne doit pas se transformer en un procès fait au salarié; La cour de cassation a jugé que la présence de 4 personnes aux côtés de l'employeur à l'entretien préalable de licenciement détourne le déroulement de l'entretien de son objet. Cette ...

Un arrêt récent vient de la cour de cassation précise l'intensité de l'obligation de reclassement de l'employeur en matière de licenciement économique lorsque l'entreprise concernée est intégrée au sein d'un groupe transnational. Dans le cas d'espèce, un salarié, employé par une société de droit anglais avait été licencié pour motif économique car la succursale française qui l'employait a été fermée et son poste supprimé. Le salarié considérait, à juste titre, que l'employeur avait ...

Nouvelle déclinaison par la Cour de cassation du principe " A travail égal : salaire égal" Dans un arrêt du 1er juillet 2009, la haute juridiction rappelle que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement ...

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 1er juillet 2009 que les dispositions l'article L. 1243-1 du code du travail selon lesquelles, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure sont d'ordre public si bien que ni la collective de branche ni le contrat de travail ne peuvent déroger à ce principe. Cour de cassation chambre sociale 1 juillet 2009 N° de pourvoi: ...

La transaction est de plus en plus utilisée pour régler les litiges « par anticipation » en amont du licenciement alors que juridiquement elle doit être postérieure au licenciement quand elle a pou objet de règler les conséquences d'un licenciement. Pour contrer la pratique des transactions signées antérieurement à la notification du licenciement (par le biais de lettres antidatées et remises en main propre), la Cour de Cassation a d'abord conditionné la validité de la transaction à l'envoi de la ...

Le licenciement de salariés refusant de porter l'uniforme mais n'étant pas en contact avec la clientèle de l'entreprise est sans cause réelle et sérieuse. L'obligation de porter un uniforme au travail ne peut ainsi être imposée aux salariés affectés à des postes sans contact avec la clientèle, décide la Cour de cassation, dans un arrêt du 3 juin 2009. Cette décision vient ainsi confirmer le principe selon lequel le port d'une tenue vestimentaire peut être exigé seulement s'il est justifié par la ...

Les conseillers prud'homaux doivent restés neutres et ne pas livrer leur sentiment durant ou apès l'audience sur un dossier avant que le délibéré ne soit rendu. La cour de cassation a ainsi jugé que l'opinion exprimée par un rapporteur à l'occasion de sa mission précédant le délibéré, sur le caractère mal fondé de la demande du salarié faisait naître un doute légitime sur son impartialité et celle de la juridiction à laquelle il appartenait. Cass. soc., 3 mars 2009, n° 400 F-P+B, n° ...

Le salarié jouit d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci Cette liberté connaît une limite - celle de l'abus - que l'on rencontre lorsque le salarié tient des propos excessifs à l'encontre de son entreprise. Le salarié qui abuse de sa liberté d'expression peut alors être sanctionné par un simple avertissement, mais aussi par un licenciement lorsque les propos qu'il a tenus le justifient. La cour de cassation a jugé qu'un salarié avait abusé ...

Par principe, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié. Pour éviter toute difficulté, chaque fois qu'un changement du lieu de travail est envisageable au moment où il embauche un salarié (en raison de l'existence d'établissements multiples, d'un projet de déménagement de l'entreprise, des fonctions du salarié, etc.), l'employeur peut avoir intérêt à insérer, dans le contrat de travail, une clause de mobilité ...

L'employeur doit-il impérativement remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié lors de la rupture du contrat de travail ? Le reçu pour solde de tout compte est un document que l'employeur remet à la fin du contrat de travail lors de sa rupture. Ce document récapitule la liste des sommes versées au salarié à l'issue de son contrat. Désormais, selon une circulaire du 17 mars 2009, la remise du reçu pour solde de tout compte est obligatoire. Auparavant, l'établissement du ...

L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique par courrier écrit adressé en recommandé. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception du courrier pour se prononcer (c. trav. art. L. 12222-6). Mais comment se calcule ce délai d'un mois ? Le délai prend fin à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification. A ...

Le chômage partiel est défini à l'article L.5122-1 du Code du Travail. Un accord interprofessionnel du 21 février 1968 instaure un régime complémentaire d'indemnisation, s'ajoutant aux allocations versées par l'Etat. Ces dispositions sont parfois complétées par accord de branche L'allocation spécifique de chômage partiel peut être attribuée aux salariés des entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité pour l'une des raisons suivantes (C. ...

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4). Le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement ...

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail il doit obtenir l'accord de l'intéressé. Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée. S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de ...

Seul un risque ou événement particulier peut autoriser à l'employeur à accéder librement aux messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel. Dans le cas d'espèce, la direction d'une entreprise qui soupçonnait un salarié d'être l'auteur de messages anonymes faisant état d'informations internes confidentielles avait demandé au responsable informatique de contrôler les ordinateurs des 17 salariés ayant pu avoir accès à ces informations Les délégués du ...

Dans le cadre de cet espèce, la question se posait de savoir si les AGS doivent garantir des sommes dues au salarié en raison de la nouvelle mesure de « sauvegarde de l'entreprise » ? Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, (devenu L. 3253-8 du Code du travail) qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période ...

Dans le cas d'espèce se posait la question de la définition du groupe en matière d'obligation de reclassement ? Deux approches étaient envisageables : - Soit considérer que le «groupe» pour l'obligation de reclassement n'est pas distinct de la notion économique de «groupe» : une entreprise située en France doit proposer à ses salariés un reclassement dans une autre unité du groupe en Inde, en Roumanie ou au Brésil... - Soit, et c'était la thèse soutenue par le pourvoi, il ...

Le non respect des formalités en cas de proposition de modification du contrat pour un motif économique ne permet pas à l'employeur de se prévaloir d'un refus ou d'une acceptation du salarié. La modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par le code du travail. Il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de ...

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la mise à pied disciplinaire du salarié se trouvait injustifiée dès lors que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas jugé comme fautif. Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr/ Cass. soc., 23 juin 2009, n°07-44.844 « Sur le ...

Dans un arrêt en date du 23 juin 2009, la Cour de cassation juge qu'un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, dès lors que celui-ci ne constitue par un manquement aux obligations professionnelles. N'est donc pas justifié par une faute grave le licenciement de la salariée de la société "A", en raison de faits commis de détournement de fonds au préjudice de l'association du "Club A" ayant son siège dans les locaux de la société ...

En l'espèce, une société de grande distribution face à une salarié qui n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, l'entreprise a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire. La Cour de Cassation juge que « l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en ...

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle d'un salarié, la consultation des délégués du personnel doit intervenir à l'issue du second avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et avant toute proposition de reclassement par l'employeur. À défaut, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire. C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 8 avril 2009 en réaffirmant que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement ...

Si l'employeur peut être assisté pendant l'entretien préalable au licenciement, cet entretien ne doit pas être détourné de son objet : l'employeur ne peut pas se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise ; l'entretien préalable ne doit pas se transformer en un procès fait au salarié; Ainsi, la cour de cassation a jugé que la présence de 4 personnes aux côtés de l'employeur à l'entretien préalable de licenciement détourne le déroulement de l'entretien de son objet. Cette ...