vie privée (1)
L'irruption du phénomène religieux au sein de l'entreprise pose la question de la compatibilité des valeurs religieuses, qui relèvent de valeurs individuelles, avec les intérêts de l'entreprise et, de façon plus large, celle de la compatibilité de différentes morales avec les valeurs républicaines telles que la neutralité de l'Etat, la liberté religieuse et le respect du pluralisme.
La gestion des cultures religieuses dans le monde du travail n'est pas anecdotique car elles se manifestent au quotidien :
- De la tenue vestimentaire sur son lieu de travail, à l'absentéisme lors de fêtes religieuses ;
- Du port de signes ou de symboles religieux, au respect des lois alimentaires ;
- De l'application d'une morale stricte au respect de l'égalité hommes - femmes,
- Du rapport même à l'esprit du travail, notamment à travers les divers ascétismes, à la pratique de la prière.
Selon la Cour de Cassation, « les convictions religieuses, sauf clauses expresses, n'entrent pas dans le champ du contrat de travail. » Le droit du travail et la religion cherchent donc à s'émanciper l'un de l'autre.
Les jurisprudences successives n'apportent pas encore de clarification définitive et demeure une tension permanente entre « priorité de l'intérêt collectif » et la « liberté individuelle ».
I/ LA VIE PRIVEE AU TRAVAIL
La « vie privée », telle qu'elle est protégée par l'article 9 du Code civil et par l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, concerne essentiellement l'intimité de la vie humaine : la liberté du domicile, le droit au secret et à l'inviolabilité des correspondances, le droit à la vie sexuelle et à une vie familiale normale.
Le salarié a droit à la protection de sa vie privée non seulement en dehors du travail, mais aussi pendant le travail.
La vie personnelle, qui inclut l'intimité de la vie privée, englobe d'autres aspects de la vie du salarié, et notamment ses démarches publiques : les lieux publics qu'il fréquente, les associations ou partis politiques auxquels il adhère, ses activités culturelles ou sportives, ses lectures ou les opinions qu'il exprime. D'une manière générale, l'ensemble des faits et gestes du salarié en dehors du temps et du lieu de travail appartient à sa vie personnelle.
Or, la jurisprudence considère désormais qu'un fait de vie personnelle ne peut pas, en principe, constituer une faute, susceptible de justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire, et que, si un licenciement non disciplinaire peut être envisagé, c'est à la condition que le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, ait créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
II/ LA LIBERTE DE CONVICTION RELIGIEUSE DANS L'ENTREPRISE
La question de la liberté religieuse entraîne, avec la montée de l'intégrisme dans les diverses religions, des difficultés sur deux plans.
A) Celui de l'employeur qui peut tenter d'imposer ses croyances et les comportements que ces croyances impliquent à ses salariés.
C'est l'exemple du sacristain de Saint-Nicolas-du-Chardonnet. Cet homme n'avait pas fait parler de lui et il accomplissait son travail à la satisfaction de tous dans cette paroisse tenue par les partisans de Mgr Lefebvre. Mais le curé ayant appris que ce sacristain était homosexuel - ce qui n'avait donné lieu à aucun incident ni à aucun scandale public - l'a licencié. La Cour d'Appel de Paris dans un arrêt très motivé, avait approuvé ce licenciement en considérant qu'une église pouvait se séparer d'un salarié qui avait un comportement personnel incompatible avec la doctrine qu'elle enseigne.
Cet arrêt a été cassé par la chambre sociale de la Cour de Cassation qui a considéré que ni les moeurs ni les convictions religieuses ne pouvaient - en dehors de tout trouble objectif - constituer une cause de licenciement.
B) Celui des salariés qui veulent réclamer un traitement particulier à raison de leurs croyances.
Nos recherches de jurisprudence nous ont permis de dégager deux exemples assez symptomatiques de ce problème.
1er exemple
Le premier concerne une entreprise dans laquelle s'appliquait une convention collective prévoyant une indemnité de repas au profit des salariés ne pouvant rejoindre leur résidence habituelle au moment du déjeuner ; toutefois, cette indemnité n'était pas due lorsque l'employeur fournissait gratuitement un repas.
Tel était le cas de l'entreprise considérée.
Or, un salarié, de confession musulmane, avait réclamé l'indemnité de repas pour la période du ramadan, pendant laquelle, soutenait-il, il ne pouvait, à raison de son culte et de l'accomplissement de ses rites, profiter du repas offert par l'employeur.
Débouté de sa demande, ce salarié invoquait, à l'appui de son pourvoi, une violation des droits de l'homme. La chambre sociale de la Cour de Cassation, considérant que c'était pour des raisons personnelles, inopposables à l'employeur, que ce salarié ne prenait pas son repas, a rejeté le pourvoi.
Si l'arrêt n'est pas très explicite, il manifeste la volonté de la Cour de Cassation d'éviter l'envahissement des impératifs religieux dans la relation de travail.
On pourrait en effet concevoir que les salariés, qui, en vertu de leur religion, n'ont pas droit de manger telle ou telle nourriture, réclament une indemnité à la place du repas qu'ils n'ont pas, volontairement, pris.
En réalité, leur religion est respectée : personne ne leur impose de prendre un repas ou de manger une nourriture interdite.
2ème exemple
Il concerne un salarié, également de religion musulmane, qui occupait un emploi de boucher.
Ce salarié s'est aperçu, après plusieurs années, que son emploi l'amenait à toucher de la viande de porc, ce que sa religion lui interdisait, et il a prétendu avoir le droit d'occuper un autre emploi.
Curieusement, la juridiction d'appel lui avait donné raison, en considérant qu'en affectant le salarié au rayon boucherie, son employeur aurait dû l'informer qu'il aurait à travailler de la viande de porc, et qu'en omettant de le faire et en refusant de le muter dans un autre poste, cet employeur avait commis une faute.
La Cour de Cassation a cherché à définir une norme.
Elle a proclamé que « l'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié ». Mais elle a ajouté que ces convictions, dans la mesure où elles prohibent tel comportement ou imposent telle pratique, doivent donner lieu à une clause spéciale du contrat de travail.
Dès lors, si un salarié doit faire une prière à une heure donnée, il faut que son contrat de travail l'autorise à cesser le travail à cette heure ; de même, si un jour déterminé correspond à une fête religieuse, ce n'est qu'en vertu d'une clause du contrat ou d'un accord particulier avec son employeur, que le salarié pourra s'abstenir de travailler.
Autrement dit, si aucun acte, aucune décision portant directement atteinte aux convictions religieuses d'un salarié n'est possible, le fait religieux reste néanmoins étranger à la relation de travail, sauf clause spéciale.
L'application de ce principe pourra évidemment donner lieu à des difficultés imprévues ; du moins convient-il, dans une société pluraliste, de s'en tenir à une laïcité positive qui respecte les convictions religieuses, mais qui les cantonne au niveau de la vie personnelle du salarié.
III/ LA PRATIQUE DU CULTE DANS L'ENTREPRISE
A) LES PRINCIPES
a) L'article L 120-2 du Code du travail dispose que :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Par ailleurs, l'article L 122-45 du Code du travail prohibe tout licenciement prononcé en raison des convictions religieuses du salarié.
Enfin, dans son article 9, la Convention Européenne des Droits de l'Homme consacre la liberté de manifester sa religion ou ses convictions en prévoyant qu'elle ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles prévues par la loi.
b) Aucune personne ne peut donc être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour certains motifs énumérés par la loi.
Les convictions religieuses font partie des motifs de discrimination expressément visés par la loi. L'employeur est donc tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés.
c) Ces derniers ne sauraient pour autant réclamer un traitement particulier en raison de leurs croyances dès lors qu'il n'existe aucune stipulation contractuelle ou d'usage en ce sens (Cass. soc. 24-3-1998 n° 2056 : RJS 6/98 n° 701).
Ainsi, un employeur peut interdire le port d'un signe religieux pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination, notamment en cas de risque de problèmes relationnels avec la clientèle (CA Paris 19-6-2003 n° 03-30212 : RJS 10/03 n° 1116).
De même, il a été jugé justifiée l'interdiction du port d'un foulard islamique faite à une vendeuse en contact avec les clients d'un centre commercial ouvert à un large public dont les convictions sont variées (CA Paris 16-3-2001 : RJS 11/01 n° 1252).
B) LES POSSIBLES RESTRICTIONS
L'article L 120-2 du Code du travail ne parle que de « restrictions » aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. Cela veut dire que ces droits et libertés ne sont jamais supprimés, qu'ils sont seulement encadrés et réglementés.
En pratique, dans le droit du travail, cette règle signifie que les droits et libertés seront réduits pendant le temps du travail : c'est le cas de la liberté d'aller et venir, de la liberté d'expression ou de réunion, de la liberté religieuse.
En dehors du temps de travail, ces restrictions ne peuvent être qu'exceptionnelles et à la condition d'être expressément prévues par le contrat de travail, ce qui sera le cas, essentiellement, dans les entreprises de tendance.
Quoi qu'il en soit, l'article L 120-2 du Code du travail n'admet la validité des restrictions aux droits et libertés qu'à deux conditions sur lesquelles il faut s'attarder : qu'elles soient justifiées ; qu'elles soient proportionnées.
a) Les restrictions envisagées doivent être justifiées
En effet, le texte légal vise des restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir ».
La justification, par la nature de la tâche à accomplir, ressemble donc à celle en vigueur dans la théorie des libertés publiques : l'atteinte aux libertés doit être adaptée aux risques de trouble à l'ordre public.
Mais la justification peut aussi prendre un aspect plus proche du droit civil : la cause.
Ainsi, la justification de la clause restreignant l'exercice d'une liberté - et il faudrait étendre la solution à toute mesure prise par l'employeur restreignant l'exercice d'une liberté - nécessite une double démonstration : l'une tient aux particularités de la tâche que doit accomplir le salarié, l'autre s'attache à établir que les intérêts légitimes de l'entreprise exigent la mesure de restriction.
b) La mesure de restriction d'une liberté doit aussi être proportionnée.
Là encore, on retrouve la jurisprudence classique du Conseil d'Etat qui exige que la mesure de police soit exactement adaptée aux circonstances de fait.
Cette jurisprudence s'applique, d'ailleurs, en droit du travail, avec le contrôle par l'inspecteur du travail du règlement intérieur.
C'est ainsi que la clause d'un règlement intérieur, interdisant « les discussions politiques et religieuses et d'une manière générale toute conversation étrangère au service », a été déclarée nulle comme excédant, « eu égard à l'atteinte [portée] aux droits de la personne, l'étendue des sujétions que l'employeur pouvait édicter en vue d'assurer le bon ordre et la discipline dans l'entreprise ainsi que la bonne exécution de certains travaux exigeant une attention particulière ».
Le juge judiciaire doit donc prendre comme repère d'appréciation : le « but recherché », c'est-à-dire le bon fonctionnement de l'entreprise. Il s'agit d'un critère qui varie selon la nature de l'entreprise, les contraintes auxquelles elle est soumise et le résultat à atteindre.
Il devra garantir le maintien des droits des personnes et des libertés individuelles collectives, sans pour autant entraver la marche des entreprises et le maintien de leur compétitivité.
C) LE ROLE DE L'EMPLOYEUR
L'entreprise se doit d'être claire sur l'établissement de gardes fous laïques, sans privilégier une religion sur une autre.
Ceux qui font œuvre de prosélytisme religieux (qu'il soit catholique, musulman, juif, protestant, ou bouddhiste) au sein de l'entreprise deviennent des marqueurs de différence identitaire et de remise en question de l'espace public et à fortiori de l'entreprise.
C'est à l'entreprise d'offrir un espace neutre où toutes les consciences peuvent s'exprimer en toute égalité.
BIBLIOGRAPHIE
-En cours de constitution-