droit du travail (1)
I/ QU'EST CE QU'UN HARCELEMENT MORAL ?
A/ DEFINITION
L'article L.122-49 du Code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Dans le but de stopper les recours abusifs, l'article L.122-52 du même code précise :
« En cas de litige relatif à l'application des articles L.122-46 et L.122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vue de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement... »
Ainsi, le législateur entend se calquer sur la directive européenne 2000-43-CE du Conseil du 29 juin 2000, et se conformer à la position du Conseil Constitutionnel qui rappelle que :
« Le salarié s'estimant victime de harcèlement doit établir la réalité des faits par l'apport d'éléments objectifs et non plus en se contentant de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. »
B/ UN COMPORTEMENT REPETE
L'article 26 de la Charte Sociale Européenne, en vigueur en France le 1er juillet 1999, vise à promouvoir la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs, dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail.
Le dictionnaire "Petit Larousse" rappelle que le harcèlement, quel qu'il soit, implique « l'existence d'attaques incessantes ou une volonté de tourmenter avec obstination ».
Le nécessaire caractère répétitif des agissements de son auteur amène à exclure par principe la qualification de harcèlement moral à des situations d'agression ou d'incident ponctuelles. Ainsi, les Juges font références au caractère répété des attaques :
- « action lancinante dans la répétition de reproches »
(CA de Poitiers 26/03/96 MARCHIX/GOUDEAU) ;
- « insultes quotidiennes »
(Cour d'Appel de Montpellier, 17/06/98 SA BESSY/STANDINGUER) ;
- « absences de fourniture de travail pendant un semestre »
(Cass. Soc. 27/06/97 n° 2840 D, MERCEREAU / SA SCADY).
C/ AGRESSION PERSONNELLE DIRECTE
* une agression personnelle
La loi ne limite pas le type d'agressions qui peuvent être constitutives de harcèlement moral.
Cependant, il ressort des textes et de la jurisprudence que cette agression doit être personnelle. En effet, la jurisprudence fait ressortir l'intention de l'agresseur de traiter différemment le salarié harcelé de ses collègues.
* une agression caractérisée
Le harcèlement, outre le fait qu'il doit être personnel, doit également être caractérisé et ne pas se confondre avec les impératifs de gestion.
Cette distinction ressort clairement d'un jugement du Tribunal de Grande Instance de Paris du 25/10/2002 (Tribunal de Grande Instance de Paris, 31ème Chambre Correctionnelle, 25/10/02, Semaine Sociale LAMY du 20/01/2003, page 10).
Dans cette affaire, la salariée affirmait qu'elle avait été harcelée et en apportait comme preuve son déménagement dans un bureau exigu et mal aménagé ainsi que les tensions permanentes et une surcharge de travail très lourde.
L'employeur, quant à lui, soutenait que la situation de la Société imposait des résultats et que de ce fait les salariés étaient sous pression.
Le Tribunal de Grande Instance tranche en faveur de l'employeur en précisant qu'il lui appartient :
« De déterminer si, dans le cadre d'une activité professionnelle, les faits soumis à son appréciation sont pénalement répréhensibles ou s'il ne s'analyse pas en des conséquences, à tort ou à raison, mal ressentis par le salarié, des contraintes imposées par les impératifs de gestion inhérents à la vie de toute entreprise développant son activité dans un contexte par essence concurrentiel et conduisant parfois à la remise en question des situations acquises ».
Ce Tribunal poursuit en rappelant que :
« Le délit poursuivi nécessite, pour être constitué, l'existence de faits objectifs non dénaturés par des considérations subjectives.... ».
Enfin, le Tribunal écarte les prétentions de la salariée au motif que :
« L'ensemble de ses annonces et de leur contraire revêtent certes un caractère stressant et déstabilisant pour Madame ASV en charge depuis des mois de ce dossier ; que cependant rien ne permet de caractériser un acte de harcèlement à destination exclusive de celle-ci... »,
et que l'employeur n'a pas exercé son pouvoir de direction :
« Dans le but de nuire personnellement à Madame ASV ».
Ainsi, une situation déstabilisante pour le salarié ne constitue pas nécessairement un harcèlement moral.
II/ SUR LA PREUVE DU HARCELEMENT MORAL
En cas de litige, les règles de preuve sont aménagées en faveur de la victime.
Il appartient au salarié concerné d'établir (et non de simplement présenter) des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel.
Sous cette réserve, les règles de preuve sont celles de la discrimination.
L'existence d'un harcèlement moral relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2005 n° 2506 et 2534 : RJS 2/06 n° 157).
Ainsi la Cour de cassation a récemment jugé que, s'agissant du harcèlement moral, le salarié auteur d'un tel acte à l'égard de ses subordonnés engage sa responsabilité personnelle, cette dernière n'excluant pas celle de l'employeur, même en l'absence de faute de sa part (Cass. soc. 21-6-2006 n° 1733 : RJS 8-9/06 n° 916).
III/ QUELS SONT LES SANCTIONS ?
Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav. art. L 122-50).
Tout acte de harcèlement moral ou sexuel est puni de 15 000 € d'amende et d'un an d'emprisonnement au plus (C. pén. art. 222-33 et 222-33-2).
Toute infraction à l'interdiction de mesures discriminatoires envers les victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral est puni de 3 750 € d'amende et (ou) d'un an d'emprisonnement au plus (C. trav. art. L 152-1-1).
ATTENTION !
Les conséquences financières, pénales et sociales d'un harcèlement moral avéré et non traité par l'employeur peuvent être importantes.
En effet, dans cette hypothèse :
- La victime peut prétendre à la réparation de son préjudice moral (Cass. soc. 27-1-1993 n° 282 : RJS 4/93 n° 395) ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge prud'homal (Cass. soc. 16-3-2005 n° 689 : RJS 5/05 n° 534).
- La prise en charge de l'affection consécutive au harcèlement moral au titre de maladie professionnelle ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision (Cass. soc. 15-11-2006 n° 2586 : RJS 1/07 n° 5).
- La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de son employeur produira les mêmes effets qu'un licenciement abusif.
- Le licenciement de la victime fondé sur la perturbation au fonctionnement de l'entreprise consécutive à son absence prolongée sera également jugé sans cause réelle et sérieuse.
IV/ QUE DOIT FAIRE L'EMPLOYEUR EN CAS DE HARCELEMENT MORAL ?
Le chef d'entreprise doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes susceptibles de constituer un harcèlement moral. Il est tenu, en la matière, d'une obligation de résultat (Cass. soc. 21-6-2006 n° 1733 : RJS 8-9/06 n° 916).
Il est conseillé d'indiquer au salarié qu'il prend bonne note de ses déclarations, et de lui rappeler qu'il s'agit de graves accusations susceptibles, en cas de fausses allégations, de l'exposer à des poursuites disciplinaires et pénales.
En effet, le fait pour un salarié d'accuser à tort son employeur de harcèlement sexuel ou moral est constitutif d'une faute grave (Cass. soc. 18-2-2003 n° 495).
Ensuite, il convient de procéder à une enquête interne (aussi discrète que possible) visant à déterminer le degré de « réalité » du harcèlement moral invoqué.
Dans l'hypothèse où des faits susceptibles d'être qualifié de harcèlement moral sont avérés mais que la co-responsabilité de la victime est probable, il peut être judicieux de proposer à la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause d'engager une procédure de médiation.
Le choix du médiateur doit alors faire l'objet d'un accord entre les parties.
Arnaud de SAINT LEGER
Avocat au barreau de Lyon