Anne-France PETIT, Avocat au Barreau de ROUEN

Soc. 7.07.2010 n°08-45.139

Aux termes de l'article L 1232-6 alinéa 1 du Code du travail, "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception".

Une Cour d'appel avait jugé que l'absence d'envoi, en pli recommandé, de la lettre de licenciement rendait le licenciement "non seulement irrégulier en la forme mais ... en outre ... au fond comme sans cause réelle et sérieuse".

La Cour de cassation rappelle que "l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement".

Elle décide donc que "en se déterminant ainsi, alors que le seul défaut d'envoi de la lettre de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il lui appartenait de rechercher si, comme il était soutenu, la lettre de licenciement n'avait pas été remise en main propre à la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision".

Un salarié, engagé en avril 1998, doit reprendre son travail le 13 mars 2005 au terme d'un arrêt pour cause de maladie.

Il est placé en détention provisoire le 11 mars 2005 et ne reprend pas son poste. Il est licencié le 8 avril 2005 pour absence injustifiée et conteste ce licenciement devant la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l'employeur forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation rappelle que "le placement d'un salarié en détention provisoire, alors qu'il est présumé innocent, entraîne la suspension du contrat de travail ".

Elle juge alors que "ayant constaté que l'employeur avait été informé avant le licenciement de l'incarcération du salarié, que le comportement incriminé était sans lien avec l'activité professionnelle et que l'employeur ne prouvait pas que l'absence de l'intéressé avait désorganisé ou perturbé le fonctionnement de l'entreprise, la cour d‘appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le salarié n'avait pas commis de faute et, usant des pouvoirs d'appréciation qu'elle tient des articles L. 1232 1 et L. 1235 1 du code du travail, décider que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse".

Soc. 16-09-2009 n°08-42816

Soc. 16.09.2009 n°08-42212.

La Cour de cassation rappelle que "l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article L. 241 10 1, devenu L. 4624 1 du code du travail, que l'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans les dénaturer, a constaté que l'employeur ne justifiait pas des démarches et des recherches qu'il avait pu entreprendre pour tenter de procéder au reclassement du salarié tant au niveau de l'entreprise que du groupe ; qu'elle a pu en déduire, sans avoir à répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement".

L'article L 1331-1 du Code du travail donne une définition de la "sanction disciplinaire" : "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

La sanction disciplinaire doit être notifiée, par écrit, au salarié : "Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui" (article L 1332-1).

La sanction disciplinaire (attention : particularité pour lorsque le licenciement est envisagé), sauf "avertissement une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié", doit donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire (article L 1332-2) qui doit être engagée dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif (L 1332-4) :

La loi ne prévoit aucun délai minimum entre la convocation et l'entretien. Pour la Cour de cassation, le délai doit être doit

être suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense et de décider s'il souhaite se faire assister.

Lorsque le licenciement est envisagé, la procédure à suivre est celle applicable au licenciement pour motif personnel (cliquez ici).

Les sanctions disciplinaires classiques sont :

Que se passe-t-il lorsque le salarié licencié refuse d'exécuter son préavis ? (Soc. 18.06.2008 n°07-42161)

LES FAITS :

Mme X... a été engagé par sa société le 2 mars 2005.

Le contrat de travail prévoit en son article 3 qu'il pourra être résilié de part et d'autre avec un préavis réciproque d'un mois.

La salariée a été licenciée le 14 décembre 2005 avec préavis d'un mois. Elle ne l'a pas exécuté.

PROCEDURE :

La société a saisi le conseil de prud'hommes en paiement d'une somme à titre d'indemnité de préavis.

le CPH déboute la société et énonce que la rupture est à l'initiative de l'employeur ; que c'est l'employeur qui doit un préavis d'un mois à Mme X... ; que ce préavis n'a pas été effectué ; qu'elle n'a pas été payée pendant le préavis ; qu'en conséquence la partie défenderesse ne doit aucun préavis ; qu'elle n'a pas pris l'initiative de la rupture ; que la notion de réciprocité s'entend en fonction de l'initiative de la rupture.

COUR DE CASSATION :

"Attendu que l'obligation de respecter le délai-congé s'impose aux parties au contrat ; qu'il s'en déduit que lorsqu'il n'en a pas été dispensé, le salarié qui n'a pas exécuté son préavis doit à l'employeur une indemnité compensatrice" (...) Qu'en statuant comme il a fait, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé" ;

Soc. 01.07.2008 n°07-40053 et n°07-40054

LES FAITS :

Deux salariés, engagés respectivement les 16 mai et 14 novembre 2001 en qualité de techniciens conseils par une société de télémarketing et téléservices, sont licenciés pour faute grave le 5 mars 2004 au motif qu'ils avaient été surpris en train de fumer un "joint" dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise le 9 février 2004.

PROCEDURE :

Ils saisissent la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel juge que les licenciements sotn dépourvus de cause réelle et sérieuse et condamne la société au paiement de diverses sommes

L'arrêt retient que la réalité d'une consommation de substance illicite par les salariés au sein de l'établissement est établie ; qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer un "joint" par la notification d'une sanction ; que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît néanmoins disproportionnée ;

COUR DE CASSATION :

" la commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable" ;

L'arrêt de la Cour d'appel est donc cassé.

Le salarié qui adhère à une convention de reclassement personnalisé peut-il contester son licenciement ?

Soc. 5.03.2008 n°07-41.964

Rappel sur les conventions de reclassement personnalisé :

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés (et dans certaines autres entreprises), l'employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé, d'une durée maximale de 8 mois. Le salarié a le choix de refuser ou d'accepter cette convention. S'il l'accepte, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. Il bénéficie également, sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté, d'une allocation spécifique de reclassement et peut avoir droit, s'il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

Il convient de rappeler que la convention de reclassement est remise au salarié lors de l'entretien préalable ; le salarié a alors 14 jours pour y adhérer.

L'acceptation de la convention entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord.

La question est donc de savoir si l'adhésion à cette convention qui entraîne une rupture d'un commun accord emporte impossibilité de contester le licenciement...

La décision de la Cour de cassation :

Selon la Cour de cassation, "il résulte de la combinaison de ces textes (321-1 et 321-4-2 I al 4) que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique".

La contestation du motif économique du licenciement, malgré l'adhésion à la CRP, est donc toujours possible.

La cour de cassation apporte des précisions sur la computation du délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable

Soc. 20/02/2008 n°06-40949

Article L 122-14 du Code du travail : (...) L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

La Cour de cassation précise que "le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ; d'où il suit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délainon plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable".

En l'espèce, le salarié avait été convoqué par lettre recommandée reçue le mardi 21 janvier 2003 à un entretien préalable fixé au lundi 27 janvier 2003, ce dont il résulte qu'il n'avait pas pu disposer du délai de cinq jours pleins et ouvrables prévu par l'article L. 122-14 du code du travail pour préparer sa défense.

L'article L 1232-1 du Code du travail précise que le licenciement doit être justifié par une "cause réelle et sérieuse".

Cette notion n'étant pas définie par la loi, le juge s'est chargé de la préciser.

Le motif de licenciement peut être disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde) ou non disciplinaire (cause réelle et sérieuse de licenciement dans l'intérêt de l'entreprise : insuffisance professionnelle/de résultats...).

+ Les motifs de licenciement doivent être matériellement vérifiables, afin de permettre au juge d'exercer son contrôle.

+ Les motifs du licenciement doivent être réels : ils doivent être objectifs, précis et constituer la véritable cause du licenciement.

+ Ils doivent être sérieux : ils doivent être suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement.

* * *

+ La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des

obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le

maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave prive le salarié du droit à son préavis et à l'indemnité de licenciement.

Le salarié conserve, par contre, son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

NB : lorsque l'employeur a notifié au salarié, en même temps que la convocation à un entretien préalable à licenciement, une mise à pied conservatoire, il se place nécessairement sur le plan disciplinaire. S'il renonce, par la suite, à invoquer une faute grave/lourde, il devra régler au salarié le salaire correspondant à la mise à pied.

+ La faute lourde suppose l'intention de nuire du salarié vis à vis de l'employeur ou de l'entreprise.

Le salarié est privé de toute indemnité et l'employeur peut engager sa responsabilité.

* * *

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Cela signifie que l'employeur ne peut, dans le cadre d'une procédure judiciaire, invoquer d'autres griefs que ceux exposés dans la lettre de licenciement.

* * *

+ SANCTION : Si le juge décide que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il condamne

l'employeur à régler au salarié des dommages et intérêts.

L'indemnisation minimale est de six mois de salaire dans les entreprises de plus de dix salariés et si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise a moins de 11 salariés, l'indemnisation est accordée en fonction du préjudice subi.

Voici quelques règles essentielles qui régissent la procédure de licenciement pour motif personnel.

Il s'agit d'une présentation des règles principales qui permettront aux salariés d'opérer une rapide vérification du respect par leur employeur de la procédure.

S'agissant des employeurs, le meilleur moyen de s'assurer de respecter la procédure est encore de se rapprocher d'un conseil.

Il ne s'agit donc pas d'une présentation exhaustive de toutes les règles régissant la procédure.

1. Convocation à un entretien préalable à licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable.

Dans le cas d'une faute grave, la procédure doit être engagée dans les deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs (particularité dans le cas de poursuites pénales).

Forme de la convocation : LRAR ou remise en main propre contre décharge (L1232-2 Code du travail).

Cette lettre doit mentionner l'objet de la convocation (L1232-2 R 1232-1 Code du travail) : en pratique, l'employeur doit mentionner que le licenciement du salarié est envisagé.

Elle doit préciser l'heure, le lieu et la date de l'entretien.

Elle doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister (soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste, L 1232-4 R 1232-1).

La lettre doit enfin préciser les deux adresses où le salarié peut consulter la liste des conseillers (L 1232-4).

Délai entre la première présentation de la lettre/ la remise en main propre et le jour de l'entretien : cinq jours ouvrables (L1232-2 Code du travail).

(Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié ce qu'il lui reproche et doit permettre au salarié de s'expliquer afin de prendre sa décision en toute connaissance de cause).

2. Notification du licenciement

Forme : LRAR (L 1232-6).

La première présentation de la lettre fait partir le point de départ du préavis (L1234-3).

Délai : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué (L1232-6).

Dans le cas d'un licenciement disciplinaire, le délai maximum entre l'entretien et la notification est d'un mois (L1332-2).

Contenu : la lettre de licenciement doit énoncer les griefs retenus par l'employeur pour justifier la mesure de licenciement.

Elle doit préciser la durée du préavis (sauf faute grave/lourde). La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié ; la convention collective peut prévoir un préavis plus favorable que le Code du travail. La disposition la plus favorable s'applique au salarié.

Elle doit, en outre, mentionner les droits acquis par le salarié en matière de Droit Individuel à le Formation (DIF).

3. SANCTION

La sanction (de l'irrégularité de procédure) dépend de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Elle va d'un maximum d'un mois de salaire à une indemnité fixée en fonction du préjudice subi (L 1235-2 et L1235-5).

Soc. 21/03/2007 n° 05-45060

Sous le visa de l'article L. 122-14-2 du code du travail, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel "la lettre de licenciement fixe les limites du litige".

Un salarié, employé depuis le 13 septembre 1973, bénéficie d'un congé sabbatique de six mois.

Il doit reprendre son emploi le 1er septembre 2003.

Il est licencié pour motif économique par lettre du 22 septembre 2003 précisant "durant votre absence, l'organisation de l'atelier personnalisation a été adaptée à la baisse d'activité de ce secteur. Pendant votre absence, votre poste est resté vacant et compte tenu de cette baisse d'activité, celui-ci ne sera pas restauré donc supprimé", notant qu'il a refusé les différents postes qui lui avaient été proposés lors d'un entretien du 1er août 2003, et ajoutant "n'ayant pas d'autre reclassement au niveau des sociétés du groupe, nous sommes ainsi dans l'obligation de procéder à votre licenciement".

La Cour d'appel déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle retient que "si l'employeur a utilisé par erreur l'expression "licenciement pour motif économique", il appartient au juge de restituer la véritable nature du licenciement". La cour estime alors que c'est bien le refus du salarié de reprendre un emploi similaire au sein de l'entreprise qui a déterminé son licenciement. Le licenciement sanctionnant son refus des postes similaires à ses anciennes fonctions n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CASSATION : La cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que "la qualification que l'employeur a donné au licenciement s'impose à lui et qu'il résulte de ses constatations que le licenciement était prononcé pour motif économique".

Note dans la revue trimestrielle de droit du travail de la Cour de cassation (2007 n°77): la chambre sociale décide que lorsque l'employeur a fait le choix, dans la lettre de licenciement, de licencier le salarié pour motif économique et non pour motif personnel et qu'il résulte des constations du juge prud'homal que le licenciement a été prononcé pour un motif économique, ce choix lie irrémédiablement l'employeur ainsi que le juge prud'homal qui, même s'il constate que les conditions en sont réunies, ne peut pas valider pour cause personnelle un tel licenciement.