Anne-France PETIT, Avocat au Barreau de ROUEN

Soc. 25.10.2007 06-42.661

Le salarié qui s'en est rapporté à justice sur l'un de ses chefs de demande devant la cour d'appel n'est pas recevable à présenter, devant la Cour de cassation, un moyen contestant la décision rendue sur ce point.

Cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui avait déjà jugé de cette façon dans un arrêt du 3 mai 2001 (2è Civ. n°98-23.347).

Le BICC n°676 rappelle, à cet égard, cette référence doctrinale : « Droit et pratique de la cassation en matière civile », ouvrage collectif, Litec, 2003, no 271 : lorsque le plaideur a déclaré s'en rapporter à justice, un tel rapport « n'implique pas que son auteur adhère ou acquiesce à la demande de la partie adverse ».

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Cette décision présente, selon moi, un intérêt certain compte tenu de la tendance assez courante de s'en rapporter à justice, ce qui n'est pas sans conséquence juridique, notamment, en cas d'exercice d'une voie de recours.

Au-delà de cette conséquence, je m'interroge sur la signification de ce "rapport à justice".

Confrontée cette semaine, lors d'une audience devant le JEX, à un rapport à justice de la part du défendeur-créancier, sur une demande de délais de paiement que je formais au nom du demandeur-débiteur, j'ai bien entendu souligné le rapport à justice sur ce point qui me semble constituer davantage un argument à la disposition du juge pour faire droit à une telle demande.

Argument auquel il m'était répondu (par le magistrat lui-même) qu'un tel rapport n'implique pas une acceptation de la demande.

Cependant, (telle fut ma réponse) si l'adversaire a des arguments à opposer pour refuser une telle demande, il ne manquera pas de le faire et de solliciter le rejet de cette demande.

Il me semble donc que le rapport à justice (souvent présenté en matière d'expertise), s'il ne constitue pas une acceptation de la demande, ne constitue surtout pas, de la part de la partie qui le soutient, une demande de rejet de la prétention.

Un rapport à justice est s'en remettre à la décision du juge sur la prétention formée par l'adversaire, sans pour autant accepter la demande adverse mais surtout sans présenter d'arguments pour s'y opposer.

Quelle est la conséquence du refus par le juge d'une demande de résiliation judiciaire du salarié de son contrat de travail ?

Soc. 26.09.2007 n°06-42551

Voir BICC Droit du Travail 2007 n°79

Les faits : M. X est engagé en qualité de responsable pour la promotion et la vente de produits et matériels, statut VRP, le 17 avril 1991 par la société Sodifra.

Il saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de différentes sommes à titre de salaires non perçus et pour voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de la modification unilatérale du contrat de travail.

La Cour d'appel prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts du salarié et lui fait produire les effets d'une démission, en rappelant les effets de la prise d'acte de la rupture et en retenant que les griefs invoqués à l'encontre de l'employer ne sont pas justifiés.

La Cour de cassation casse l'arrêt en rappelant que "le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui estime que les manquements reprochés à l'employeur ne justifient pas la rupture du contrat doit débouter le salarié de sa demande".

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La prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié rompt immédiatement le contrat de travail. Le Conseil de Prud'hommes, saisi par le salarié, doit alors apprécier si les griefs exposés par le salarié dans sa prise d'acte de la rupture sont justifiés. S'ils sont justifiés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : s'ils ne sont pas justifiés, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

La résiliation judiciaire est une procédure mise en oeuvre par le salarié qui expose des griefs à l'encontre de son employeur et souhaite obtenir que la résiliation du contrat de travail soit prononcée par la juridiction.

Le contrat se poursuit, en théorie, le temps de la procédure.

Le contrat ne sera rompu que si la juridiction fait droit à la demande de résiliation, ce qui suppose qu'elle considère que les griefs du salarié sont justifiés. La résiliation produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A défaut, la juridiction doit rejeter la demande du salarié et le contrat de travail n'est pas rompu et se poursuit normalement.

Un débiteur se voit dénoncer une saisie-attribution réalisée sur son compte d'épargne (LEP : Livret d'Epargne Populaire) alimenté par des allocations de RMI.

Le dépôt de telles sommes sur un compte d'épargne leur fait-il perdre leur caractère d'insaisissabilité ?

Un débiteur se voit dénoncer une saisie-attribution réalisée sur son compte d'épargne (LEP : Livret d'Epargne Populaire) alimenté par des allocations de RMI.

La Cour d'appel décide que "l'allocation insaisissable de revenu minimum d'insertion devient saisissable dès lors qu'elle est épargnée".

La Cour de cassation (arrêt du 12.07.2007 n°05/20.911) casse cet arrêt, jugeant que "lorsque les sommes insaisissables versées sur un compte proviennent de créances à échéance périodique, l'insaisissabilité porte sur toutes les sommes insaisissables comprises dans le solde créditeur du compte".

Le caractère insaisissable de telles sommes ne se perd donc pas du seul fait qu'elles sont déposées sur un compte d'épargne.

La nullité d'une telle saisie peut donc être demandé devant le JEX.

Cette décision confirme une précédente décision de la Cour de cassation en date du 24.03.2005 (n°03-12836).

Néanmoins, il n'est pas rare de lire dans les décisions des JEX que les sommes à caractère insaisissable perdent ce caractère d'insaisissablité dés lors qu'elles sont placées sur un compte d'épargne.

Soc. 21/03/2007 n° 05-45060

Sous le visa de l'article L. 122-14-2 du code du travail, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel "la lettre de licenciement fixe les limites du litige".

Un salarié, employé depuis le 13 septembre 1973, bénéficie d'un congé sabbatique de six mois.

Il doit reprendre son emploi le 1er septembre 2003.

Il est licencié pour motif économique par lettre du 22 septembre 2003 précisant "durant votre absence, l'organisation de l'atelier personnalisation a été adaptée à la baisse d'activité de ce secteur. Pendant votre absence, votre poste est resté vacant et compte tenu de cette baisse d'activité, celui-ci ne sera pas restauré donc supprimé", notant qu'il a refusé les différents postes qui lui avaient été proposés lors d'un entretien du 1er août 2003, et ajoutant "n'ayant pas d'autre reclassement au niveau des sociétés du groupe, nous sommes ainsi dans l'obligation de procéder à votre licenciement".

La Cour d'appel déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle retient que "si l'employeur a utilisé par erreur l'expression "licenciement pour motif économique", il appartient au juge de restituer la véritable nature du licenciement". La cour estime alors que c'est bien le refus du salarié de reprendre un emploi similaire au sein de l'entreprise qui a déterminé son licenciement. Le licenciement sanctionnant son refus des postes similaires à ses anciennes fonctions n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CASSATION : La cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que "la qualification que l'employeur a donné au licenciement s'impose à lui et qu'il résulte de ses constatations que le licenciement était prononcé pour motif économique".

Note dans la revue trimestrielle de droit du travail de la Cour de cassation (2007 n°77): la chambre sociale décide que lorsque l'employeur a fait le choix, dans la lettre de licenciement, de licencier le salarié pour motif économique et non pour motif personnel et qu'il résulte des constations du juge prud'homal que le licenciement a été prononcé pour un motif économique, ce choix lie irrémédiablement l'employeur ainsi que le juge prud'homal qui, même s'il constate que les conditions en sont réunies, ne peut pas valider pour cause personnelle un tel licenciement.

Soc. 7/03/2007 n°04-47059

Un salarié est engagé le 12 novembre 1998 en qualité d'opérateur chargé de la maîtrise d'oeuvre d'un projet d'amélioration et de diversification des systèmes d'exploitation. Son entrée en fonction est fixée au 15 décembre 1998.

Le contrat précise qu'il s'agit d'un "contrat de chantier" et la clause relative à la durée du contrat stipule que la "durée prévisible globale" de sa mission était de 57,5 mois à compter de sa prise de service.

Le salarié est licencié le 28 janvier 2000. Il conteste le bien fondé de son licenciement en invoquant son embauche en CDD et saisit la juridiction prud'homale.

La cour d'appel : décide que le salarié bénéficiait d'un contrat de travail à durée déterminée et que la rupture anticipée de ce contrat est abusive. Elle condamne l'employeur à payer au salarié une somme au titre de l'article L. 122-3-8 du code du travail (sans autre précision dans l'arrêt, il semblerait que la cour ait condamné l'employeur à régler les salaires jusqu'au terme du contrat...).

CASSATION : la Cour de cassation rappelle que "le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée".

La cour décide alors que "le contrat de travail litigieux n'entrait pas dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 du code du travail".

Contrairement à ce qu'avait décidé la Cour d'appel, la Cour de cassation estime que le salarié a été embauché en CDI...

N.B. : dans le bulletin trimestriel de droit du travail de la cour de cassation (2007 n°77), l'auteur de la note située sous l'arrêt rappelle que la chambre sociale rappelle ainsi sa jurisprudence concernant les contrats de chantier. Ainsi, dans un arrêt du 29 octobre 1996 (cliquez, ici), la Cour de cassation avait précisé que "le contrat conclu pour la durée d'un chantier est un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 du Code du travail où il peut être recouru au contrat à durée déterminée".

Les deux espèces étaient par contre très différentes s'agissant des prétentions juridiques des salariés.

Dans l'arrêt de 1996, le salarié invoquait un CDI alors que le conseil de prud'hommes avait décidé qu'il s'agissait de contrats de chantiers, contrats réputés à durée déterminée.

Dans l'arrêt de 2007, certainement pour obtenir le paiement des salaires jusqu'au terme du contrat, demande plus avantageuse qu'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié embauché en CDI (ancienneté du salarié treize mois pour une durée déterminée, selon le salarié, de 57 mois), le salarié soutenait, au contraire, avoir été embauché en CDD.

Soc. 17/07/2007 n°06-42498

L'article L 122-3-1 du Code du travail précise que "le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche".

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Une salariée est engagée du 10 octobre 2002 au 9 février 2003, en vertu d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'une salariée en congé maternité.

Estimant être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, elle saisit la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment à la requalification des relations de travail en CDI.

La cour d'appel rejette la demande estimant que la transmission avec retard n'est pas sanctionnée par la requalification. La requalification ne concerne, selon la Cour, qu'au cas d'absence de contrat de travail écrit.

CASSATION : La cour de cassation juge que "la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée".

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence.

Rappel : Le non-respect de cette obligation a également des conséquences sur le plan pénal, ce qu'il ne faut pas négliger.

Article L. 152-1-4 du CODE DU TRAVAIL

(abrogé et recodifié à compter de l'entrée en vigueur de la partie réglementaire du nouveau Code du travail et au plus tard le 1er mars 2008, Ord. n° 2007-329, 12 mars 2007, art. 1er, 12, I et 14. – V. C. trav., art. L. 1248-1 à L. 1248-11)

Toute violation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-2-1, L. 122-3, des premier et dernier alinéas de l'article L. 122-3-1, du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-3 et des articles L. 122-3-11 et L. 122-3-17 est punie d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement.

Mme X fait une déclaration de perte de sa carte bancaire et fait opposition. Il apparaît qu'avant l'opposition, certaines opérations ont été réalisées avec la carte, avec composition du code confidentiel. La banque débite ces opérations sur le compte de sa cliente, qui l'assigne en restitution de ces sommes.

Cour de cassation, chambre commerciale, 2 oct. 2007, n° 05-19.899

Le tribunal d'instance, saisi par la cliente de la banque, fait droit à sa demande et condamne la banque à lui rembourser les sommes indûment débitées.

La banque, qui invoquait la faute lourde de sa cliente qui "s'était engagée contractuellement à assurer la conservation de sa carte ainsi que la conservation et la confidentialité de son code", forme un pourvoi.

Selon la Cour de cassation, "en cas de perte ou vol d'une carte bancaire, il appartient à l'émetteur de la carte qui se prévaut d'une faute lourde de son titulaire, au sens de l'article L. 132-3 du code monétaire et financier, d'en rapporter la preuve ; la circonstance que la carte ait été utilisée par un tiers avec composition du code confidentiel est, à elle seule, insusceptible de constituer la preuve d'une telle faute".

La Cour rejette le pourvoi.

Une salariée est engagée selon un contrat de travail à durée déterminée. Elle remet à son employeur une lettre de démission et, le même jour, rétracte cette « démission ». L'employeur prend acte de la rupture.

La salariée saisit la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Cour de cassation, chambre sociale 30 mai 2007, n° 06-41.180

Une salariée est engagée selon un contrat de travail à durée déterminée en date du 11 avril 2002.

Le 7 août 2002, elle remet à son employeur une lettre de démission. Le même jour, elle rétracte cette « démission ».

L'employeur prend acte de la rupture. ;

La salariée saisit la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de dommages-intérêts pour rupture abusive.

La Cour d'appel déboute la salariée.

Devant la cour de cassation, la salariée avance trois arguments au soutien de son moyen :

1°/ l'employeur qui considère le contrat de travail comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en considérant la rupture du contrat de travail comme imputable à la salariée, cependant qu'elle avait constaté qu'après que cette dernière eût rétracté sa démission, l'employeur avait pris acte de la rupture du contrat de travail sans pour autant mettre en oeuvre une procédure de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 322-4-20 du Code du travail, ensemble les articles L. 122-14 et L. 122-14-3 du même code ;

2°/ la démission du salarié doit être l'expression d'une volonté claire et non équivoque ; en relevant seulement que la salariée ne rapportait pas la preuve que sa démission avait été donnée sous la contrainte, sans rechercher si la salariée, qui avait rétracté sa démission le jour même où elle l'avait donnée en faisant état de son intention de reprendre le travail, avait exprimé une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 du Code civil et L. 322-4-20 du Code du travail ;

3°/ ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, la salariée qui, le jour même où elle a signé, dans les locaux de l'entreprise, une lettre de démission, adresse à son employeur une lettre recommandée de rétractation indiquant qu'elle a agi sous le coup de l'émotion en réaction à une réprimande injustifiée ; en décidant, en l'état de telles constatations, que la rupture du contrat de travail était imputable à la salariée, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L. 322-4-20 du Code du travail ;

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle rappelle que, aux termes de l'article L. 122-3-8 du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou de force majeure.

En l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté que Mme Gallais avait signé sa lettre de « démission » sans contrainte, ne s'était pas représentée dans les locaux de l'entreprise après l'expiration de son arrêt de travail, n'avait pas accepté l'offre de réintégration qui lui avait été faite et n'imputait aucun comportement fautif à l'employeur, a exactement déduit de ces constatations que la salariée avait rompu le contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-3-8 du Code du travail et n'avait pas droit à l'attribution de dommages-intérêts.

Dans son commentaire, publié dans la Semaine Juridique édition générale n°40, Mme Françoise Bousez rappelle que "la démission n'est pas un mode de rupture du contrat à durée déterminée" ; "Dès lors - ajoute-t-elle - la volonté du salarié est indifférente (équivoque ou non équivoque) ; seule compte l'existence d'une faute grave de l'employeur. Peu importe qu'il y ait ou non une véritable démission ; celle-ci est étrangère au régime du contrat à durée déterminée comme le sont également les règles du licenciement invoquées par la salariée à l'appui de son pourvoi".

Devant le juge de proximité, le défendeur, seul présent à l'audience, forme, oralement, une demande reconventionnelle, qui est acceptée par le juge. Cassation pour violation du principe du contradictoire. Civ. 1ère 15/05/2007 n°06-15904

Le défendeur est assigné devant une juridiction de proximité en paiement du solde de factures de travaux. Le demandeur n'ayant pas comparu, il sollicite à l'audience qu'un jugement soit rendu sur le fond et présente des demandes reconventionnelles.

Le juge condamne le demandeur non comparant à régler au défendeur diverses sommes.

Au visa des articles 14, 15 et 16 du Nouveau Code de procédure civile, la Cour de cassation casse le jugement au motif qu'il " ne résulte ni du jugement ni de la procédure que (le demandeur), partie défaillante, ait été avisé de la demande reconventionnelle, formulée oralement par (le défendeur) à l'audience de jugement ".

Est-il autorisé de produire de nouvelles pièces à l'appui d'une note en délibéré autorisée par le juge ?

Cour de cassation, Soc. 23-05-2007 n°05-42401

Un salarié licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail attrait son employeur en justice en paiement de diverses sommes.

Les parties sont autorisées à déposer des notes en délibéré et l'employeur accompagne ce dépôt dune communication de nouvelles pièces.

La Cour d'appel rejette ces pièces des débats et condamne l'employeur au versement de certaines sommes, au motif que "l'autorisation donnée de déposer une note en délibéré ne saurait comprendre implicitement le dépôt de nouvelles pièces, sauf à porter atteinte au principe de contradiction".

La Cour de cassation casse l'arrêt et décide "qu'une note en délibéré, lorsqu'elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu'elle énonce, à condition que les parties soient en mesure d'en débattre contradictoirement".

Visa : article 16 et 445 du NCPC.

Civ. 3ème 3.04.2007 n°06-13.937

La Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt, que l'annexe au décret du 26 août 1987 (87-713) fixe de manière limitative la liste des charges récupérables (bail soumis à la loi de 1989).

L'arrêt de la Cour d'appel, qui avait retenu que le débouchage des égouts était une modalité d'éliminitation des rejets (figurant dans l'annexe au titre VI Hygiène), est cassé au motif que l'annexe ne mentionne pas les frais de débouchage.

Cour de cassation, Chambre Sociale, 30 mai 2007 n°05-45583.

Un salarié démissionne sans réserve et sollicit la requalification de la rupture neuf mois plus tard.

Un salarié démissionne le 12 septembre 2002. Il saisit la juridiction prud'homale le 30 juin 2003 de demandes de rectification de sa classification et de rappel de salaires afférent, de rappel d'heures supplémentaires et d'astreintes ainsi que d'une demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel rejette la demande de requalification, retenant notamment que la démission n'a été remise en cause que neuf mois après avoir été notifiée par le salarié.

Le salarié forme un pourvoi. Il soulève l'existence d'une lettre en date du 2 novembre 2002, par laquelle il contestait son solde de tout compte et réclamait le rétablissement de ses droits au titre de sa requalification, des heures supplémentaires et astreintes effectuées. Il estime également que la lettre de démission ne fixe pas les termes du litige.

La Cour de cassation affirme que "la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, la démission du salarié était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission".

La Cour rejette le pourvoi en retenant que " la lettre de rupture ne comportait aucune réserve et que le salarié n'avait contesté sa démission qu'à l'occasion de la saisine de la juridiction prud'homale, neuf mois après la rupture".