Anne-France PETIT, Avocat au Barreau de ROUEN

Cour de cassation, Soc. 3 mai 2012 N°:10-27152

LES FAITS :

Mme X... est engagée par la société S. en qualité d'ouvrière polyvalente ; le lieu de travail était fixé au lieudit Montpenèdre, situé entre Meze et Marseillan.

La salarié refuse d'aller travailler dans les nouveaux locaux de la société situés à Marseillan. Elle est licenciée pour faute grave le 17 mars 2008.

Elle saisit la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

LA COUR D'APPEL :

Elle dit que le licenciement sur une faute grave est fondé. Elle relève que le nouveau lieu de travail n'est éloigné de l'ancien que de quinze kilomètres ; il se trouvait, compte tenu de cette faible distance, dans le même secteur géographique que le précédent. Elle retient donc que l'absence de Mme X... à compter du 11 février 2008 en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérise un abandon de poste constitutif d'une faute grave.

LA COUR DE CASSATION :

"En statuant ainsi alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés"

Cour de cassation - chambre sociale -21 mars 2012 - N°: 10-27425

M. X..., engagé à compter du 14 février 2005 en qualité d'équipier de vente, est licencié le 23 janvier 2009 ; contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas disposer d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance du fait de l'intégration de la rémunération des temps de pause dans le salaire de référence ainsi que d'une prise en charge des frais d'entretien de sa tenue de travail obligatoire (cliquez icipour voir l'arrêt sur ce point), il saisit la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

La Cour d'appel déboute le salarié de sa demande à titre de rappel de salaire. L'arrêt retient que si la prime de pause n'est pas la contrepartie du travail, dès lors que le salarié n'étant pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses, celles-ci ne constituaient pas du travail effectif ; que par contre, dès lors que cette prime est calculée en fonction de la durée du travail effectif accompli par le salarié, sa détermination dépend de facteurs particuliers sur lesquels le salarié influe et doit donc être intégrée dans la rémunération à prendre en compte pour vérifier le respect du SMIC.

Pourvoi du salarié.

La Cour de cassation casse l'arrêt sur ce point.

"dès lors qu'il n'est pas contesté que pendant les pauses, les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail,sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC"

Cour de cassation - chambre sociale - 21 mars 2012 - N°: 10-27425

M. X., engagé à compter du 14 février 2005 en qualité d'équipier de vente, est licencié le 23 janvier 2009. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas disposer d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance du fait de l'intégration de la rémunération des temps de pause dans le salaire de référence (cliquez ici pour cette autre partie de l'arrêt) ainsi que d'une prise en charge des frais d'entretien de sa tenue de travail obligatoire, il saisit la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

La Cour d'appel condamne l'employeur au paiement de sommes à titre de remboursement des frais d'entretien de la tenue de travail obligatoire.

Pourvoi incident de l'employeur.

Rejet du pourvoi incident par la Cour de cassation :

"ayant constaté que le port d'une tenue de travail était obligatoire pour les salariés et qu'il était inhérent à leur emploi, la cour d'appel, qui en a exactement déduit que leur entretien devait être pris en charge par l'employeur, a légalement justifié sa décision"

L'arrêté du 8 février 2012 (cliquez ici ) a fixé les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.

Ces formulaires seront accessibles sur les sites internet : www.service-public.fr et www.travail-emploi-sante.gouv.fr.

L'arrêté du 8 février 2012 (cliquez ici ) a fixé les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.

Ces formulaires seront accessibles sur les sites internet : www.service-public.fr et www.travail-emploi-sante.gouv.fr.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2011, N°: 10-23322

J'ai consacré différents articles à ce principe : cliquez ici (sur le principe lui-même), ici (sur l'application du principe), ici (désistement avec réserve) et ici (revirement de la Cour de cassation 19.11.2010).

Comment s'applique ce principe lors d'une reprise d'instance suite à une première décision (rendue par défaut) déclarée non avenue car non signifiée dans le délai de 6 mois de l'article 478 du CPC ?

RAPPEL :

Article R1452-6 du Code du travail : "Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance.

Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes".

L'article 478 du Code de Procédure Civile précise que "Le jugement rendu par défaut ou le jugement réputé contradictoire au seul motif qu'il est susceptible d'appel est non avenu s'il n'a pas été notifié dans les six mois de sa date.

La procédure peut être reprise après réitération de la citation primitive".

Article 473 du CPC : "Lorsque le défendeur ne comparaît pas, le jugement est rendu par défaut si la décision est en dernier ressort et si la citation n'a pas été délivrée à personne.

Le jugement est réputé contradictoire lorsque la décision est susceptible d'appel ou lorsque la citation a été délivrée à la personne du défendeur".

L'ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION

Pour la Cour de cassation, "la reprise de l'instance en application de l'article 478 du code de procédure civile lorsque celle-ci s'est achevée par une décision non avenue n'est pas contraire au principe de l'unicité de l'instance".

Cour de cassation, Soc.26 octobre 2011, N°10-20112

Au visa de l'article R 1234-9 du Code du travail, la Cour de cassation décide que :

"pour débouter le salarié de sa demande en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive de l'attestation Assedic, le jugement retient que l'intéressé n'apporte pas la preuve de ce préjudice ;

En statuant ainsi, alors que le défaut de remise ou la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé"

* * *

Article R 1234-9 : L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1.

Les employeurs de dix salariés et plus effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi. (1)

L'effectif des salariés est celui de l'établissement au 31 décembre de l'année précédant l'expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de leur création. (1)

Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011, N° 09-68272.

Un salarié, engagé le 14 décembre 2004 en qualité de gardien concierge par un syndicat des copropriétaires, saisit la juridiction prud'homale en paiement de dommages-intérêts s'estimant victime de harcèlement moral. Il présente sa démission le 20 mai 2008.

La Cour d'Appel déboute le salarié de sa demande. Elle retient que le harcèlement moral n'engage la responsabilité de l'employeur que si lui-même ou un de ses préposés en est l'auteur, que le président du conseil syndical ne peut être considéré comme un préposé du syndic, que s'il était démontré que le salarié avait été victime d'insultes sur son lieu de travail de la part du président du conseil syndical, le syndic avait toutefois profité d'une assemblée des copropriétaires pour rappeler solennellement que lui seul était habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété et avait rappelé ensuite cette règle au président du conseil syndical en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés, et que l'employeur avait ainsi adopté la réaction qui s'imposait et qui était suffisante dès lors qu'une assemblée générale spécialement réunie avait modifié la composition du conseil syndical en rejetant la candidature du président sortant.

Au visa des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la Cour de cassation décide que :

"l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés"

Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le président du conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le gardien employé par le syndicat des copropriétaires et alors que les mesures prises par la suite pour mettre fin à son mandat n'exonéraient pas l'employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Soc. 29.06.2011 n°10-12.884

LES FAITS :

Une salariée est engagée verbalement pour une durée déterminée, à compter du 16 janvier 1997, en qualité d'employée d'entretien des toilettes, puis à compter du mois de septembre 2000 comme employée de vestiaire. Le 1er novembre 2001, elle signe un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet.

La salariée est licenciée pour faute grave, le 7 juillet 2004. Elle saisit la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement d'indemnités de rupture, de rappels de salaires et dommages intérêts.

PROCEDURE

La Cour d'appel déboute la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité de requalification. Elle retient qu'à compter du mois d'avril 2001, une prime de précarité a été versée mensuellement à la salariée ; cependant, un salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée sans qu'il ait été nécessaire de procéder à la requalification du contrat à durée déterminée.

Au visa des articles L. 1242-1, L. 1245-2 et L. 1242-12 du code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

La Cour de cassation retient que "selon le dernier de ces textes, que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial,qu'il estime irrégulier,en contrat à durée indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L. 1245-2 du code du travail"

Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la salariée avait été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour lequel aucun écrit n'avait été formalisé,la cour d'appel a violé les textes susvisés".

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Pour la Cour de cassation, à partir du moment où un salarié a été embauché selon un CDD irrégulier, il peut prétendre à l'indemnité de requalification, même si un CDI a ensuite été signé. En l'espèce, le CDD initial n'avait pas été établi par écrit ; la sanction de l'absence d'écrit est la requalification en CDI.

Pour rappel, l'article L 1245-1 du Code du travail précise que "Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4".

L'article L 1242-12 alinéa 1erdu Code du travail précise que : "Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (...)".

Article L 1242-1 : "Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".

Article L 1245-2 : "Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée".

Soc. 18.05.11 n°09-69175

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Peut-il réclamer une indemnisation au titre de son DIF qu'il n'a pu utiliser ?

Pour la Cour de cassation, "le salarié, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n'est pas tenu d'exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation".

La question des heures supplémentaires est régulièrement soumise aux juridictions prud'homales. Voici quelques arrêts récents de la Cour de cassation sur ce point.

Pour rappel, l'article L 3171-4 du Code du travail précise que : "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".

La Cour de cassation rappelle que "s'il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande" (Soc. 28.09.2010 n°08-45.522 ; Soc. 22.09.2010 n°08-43113 : Soc. 21.09.2010 n°01-41.154).

Elle juge également que "la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié et doit examiner les éléments produits et auxquels l'employeur est en mesure de répondre" (Soc. 19.01.2011 n°09-42387).

Pour la Cour de cassation, le juge "ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande" (Soc. 21.09.2010 n°09-42.566).

Il appartient donc au salarié "d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés" (Soc. 15.12.2010 n°08-45242 ; Soc. 25.01.2011 n°09-66.179 ; Soc. 5.01.2011 n°09-71.790), afin de permettre "à l'employeur de répondre en fournissant au juge ses propres éléments" (mêmes arrêts).

Dés lors que le salarié produit ces éléments, l'employeur doit fournir au juge "ses propres éléments", comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 11.01.2011 (n°09-68676). Elle casse un arrêt d'une Cour d'appel qui avait débouté le salarié de sa demande alors que "la prétention du salarié était étayée par divers éléments et que l'employeur ne fournissait aucun élément contraire ; la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé".

Dans un arrêt du 5.01.2011 (n°09-71.790), la Cour de cassation casse un arrêt d'une Cour d'appel qui a rejeté la demande d'une salariée en énonçant que celle-ci "produit un planning non signé, non-opposable à l'employeur, et ne fournit pas à la cour d'éléments de nature à étayer sa demande". Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé".

La Cour de cassation, dans son arrêt du 15.12.2010 (n°08-45242), casse encore un arrêt d'une Cour d'appel qui a rejeté la demande d'un salarié, en énonçant que "le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, alors que des heures supplémentaires figurent sur les bulletins de salaire, n'est pas de nature à étayer la demande". Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé".

Dans un arrêt du 8.12.2010 (n°09-66.138), la Cour de cassation censure un arrêt d'une Cour d'appel qui a rejeté la demande d'un salarié en retenant que "que les attestations produites sont insuffisamment circonstanciées pour corroborer les mentions portées sur son agenda personnel, document unilatéral". La Cour de cassation considère que "les éléments produits par le salarié, qui permettaient à l'employeur de répondre à ses prétentions, étaient de nature à étayer sa demande". L'arrêt est donc cassé.

Dans le même sens, voir : Soc. 28.09.2010 (n°08-45.522 ; n°09-42072 ; n°09-42073) ; Soc. 22.09.2010 (n°08-43113) ; Soc. 21.09.2010 (n°01-41.154 ; n°09-42.566).

Dans un arrêt du 30 novembre 2010 (n°09-68174), la Cour de cassation précise que, conformément aux articles L. 1232-6, L. 1332-2 et R. 1332-3 du code du travail, "la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que lorsque le licenciement est notifié par lettre recommandée , il convient, pour déterminer la date de la notification , de se placer à la date de l'envoi de la lettre ".

En l'espèce, l'entretien avait eu lieu le 24 novembre. Le 24 décembre était un dimanche et le 25 décembre était férié. La Cour de cassation juge que la lettre de licenciement, envoyée le 26 décembre (reçue le 27), l'avait été dans le délai de l'article 1332-2 du Code du travail.

Elle casse l'arrêt de la Cour d'appel qui avait considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse car la lettre de licenciement avait été présentée le 27 décembre, soit plus d'un mois après l'entretien.

Soc. 7.12.2010 n°09-42.315.

LES FAITS :

Une salariée est engagée en qualité d'agent de service. Elle conclut plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail à temps partiel augmentant son temps de travail. Elle saisit la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration de 25 % des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail prévue à son contrat, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.

PROCEDURE :

Le Conseil de Prud'hommes fait droit aux demandes de la salariée. Pourvoi de l'employeur.

COUR DE CASSATION :

Pour la Cour de cassation, "les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquels il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires"

"Le conseil de prud'hommes, qui a exactement qualifié toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail inscrite au contrat de la salariée d'heures complémentaires, en a déduit à bon droit que toutes celles qui avaient été effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, devaient supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé".

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Cette décision est évidemment très satisfaisante.

Afin d'échapper à cette majoration, les employeurs faisaient signer à leurs salariés des avenants (à durée déterminée) au contrat de travail à temps partiel - avenants parfois constants ou, en tous cas, très réguliers - afin d'éviter de régler les heures effectuées au-delà de la limite d'un dixième prévue au contrat (ou au tiers sous conditions), de façon majorée.

Cette pratique des employeurs leur laissait une grande flexibilité puisque le contrat demeurait à temps partiel et ne les soumettait à aucune contrainte, en cas de dépassement, puisqu'ils faisaient signer à leurs salariés des avenants afin d'éviter la majoration des heures effectuées au delà des limites (du dixième ou du tiers), ce qui portait, d'ailleurs, le temps de travail dans une limite assez proche d'un temps plein.

Les salariés, quant à eux, subissaient cette situation en demeurant à temps partiel alors qu'ils signaient régulièrement des avenants qui les amenaient à un temps de travail proche d'un temps plein, tout en étant maintenu à une rémunération normale et en revenant à un temps partiel lorsque l'employeur le décidait.

Cette décision de la Cour de cassation mettra donc fin à certains abus.

Soc. 19 novembre 2010 (09-70404)

Au visa de l'article 1452-6 du Code du travail, la Cour de cassation énonce que "la règle de l'unicité de l'instance résultant de ce texte n'est applicable que lorsque l'instance précédente s'est achevée par un jugement sur le fond".

LES FAITS : Un salarié licencié saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de demandes en paiement de salaires. Par jugement du 20 avril 2006, le conseil de prud'hommes, constatant que la société ne faisait plus l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, un jugement l'ayant autorisée à continuer son activité, a prononcé la nullité de la procédureen raison de l'absence du préliminaire de conciliation et a invité le demandeur à saisir régulièrement le bureau de conciliation, ce qu'il a fait.

PROCEDURE : Par jugement du 3 mai 2007, le conseil de prud'hommes a fait droit partiellement à ses demandes.

La Cour d'appel a infirmé le jugement et déclaré irrecevables les demandes formées par le salarié. Le jugement du 20 avril 2006 a dit que la procédure était nulle et le salarié a renouvelé les mêmes demandes devant le conseil de prud'hommes. Pour la Cour d'appel, si le salarié estimait que la cour d'appel pouvait procéder à la conciliation, il lui appartenait de faire appel du jugement du 20 avril 2006 ; la seconde saisine du conseil de prud'hommes dérivant du même contrat de travail et tendant aux mêmes fins se heurte à la règle de l'unicité de l'instance, même si le jugement n'a pas statué sur le fond, mais s'est borné à annuler la procédure.

La Cour de cassation décide qu'en statuant ainsi, alors qu'aucune décision sur le fond n'avait été rendue, la cour d'appel a violé le texte susvisé. L'arrêt de la Cour d'appel est donc cassé.

Dans un communiqué sur cet arrêt (cliquez ici), la Cour de cassation précise que "la règle a toujours été appliquée avec rigueur par la chambre sociale de la Cour de cassation qui l'a tout particulièrement réaffirmée, malgré l'avis contraire de son avocat général, dans un arrêt du 12 novembre 2003" (01.41901). Elle ajoute que "depuis lors, la chambre sociale a rendu quelques arrêts paraissant témoigner d'un possible assouplissement de sa jurisprudence. L'arrêt du 16 novembre 2010 consacre cette évolution".

"Estimant que la solution retenue par la cour d'appel aboutissait à un véritable déni de justice, (la cour de cassation) affirme que la règle de l'unicité de l'instance résultant de l'article R 1452-6 n'est applicable que lorsque la première instance s'est achevée par un jugement sur le fond".

Soc. 7.07.2010 n°08-45.139

Aux termes de l'article L 1232-6 alinéa 1 du Code du travail, "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception".

Une Cour d'appel avait jugé que l'absence d'envoi, en pli recommandé, de la lettre de licenciement rendait le licenciement "non seulement irrégulier en la forme mais ... en outre ... au fond comme sans cause réelle et sérieuse".

La Cour de cassation rappelle que "l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement".

Elle décide donc que "en se déterminant ainsi, alors que le seul défaut d'envoi de la lettre de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il lui appartenait de rechercher si, comme il était soutenu, la lettre de licenciement n'avait pas été remise en main propre à la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision".

Soc. 16.06.2010 n°08-42758

Un distributeur saisit la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire, de dommages et intérêts et d'indemnité de déplacement. Le Conseil fait droit à sa demande et la société se pourvoit en cassation.

Pour la Cour de Cassation : "Mais attendu que la quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévue par l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seulesatisfaire aux exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Et attendu, qu'usant des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 3171-4 du code du travail, le conseil de prud'hommes a examiné les éléments produits par chacune des parties, au nombre desquels se trouve la quantification préalable conventionnelle de la durée du travail du salarié, ainsi que le résultat de la mesure d'enquête qu'il avait ordonnée, et a fixé le montant du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires effectuées".

Article 3171-4 : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".

Cet arrêt revient sur la problématique question du temps de travail théorique résultant de la convention collective de la distribution directe, qui, souvent, ne correspond pas à la réalité du temps de travail du distributeur. Le distributeur doit notamment préparer des mains (constituées de nombreux fascicules publicitaires), les charger, les décharger, les distribuer, tout ça dans un temps de travail pré-défini par l'employeur (avant la réalisation de la mission) et déterminé en fonction de critères résultant de la convention collective...avec le risque que ce temps de travail ne corresponde absolument pas au temps réel consacré par le distributeur à la réalisation de sa mission.

Pour la Cour de cassation la quantification préalable en fonction des critères définis par la convention collective ne saurait, à elle seule satisfaire aux exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail.

La difficulté, pour les distributeurs, est d'établir la réalité de leur temps de travail et donc de s'aménager la preuve des heures réalisées.

Un site à consulter sur la question : http://convdistribution.ifrance.com/

Soc. 8-04-2010 N°09-40975

M. X. est en arrêt de travail pour maladie du 25 octobre au 6 novembre 2004. Il fait l'objet d'un examen médical par le médecin du travail, le 30 décembre 2004, alors qu'il a repris le travail depuis le 6 novembre 2004. Il est à nouveau en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2005. Il est examiné, le 13 janvier 2005, par le médecin du travail, lequel rend un avis qualifié de "deuxième avis d'inaptitude en application de l'article R. 241-51-1 du code du travail". Il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le 12 février 2005. Le salarié conteste la validité du licenciement et il saisit la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes.

La Cour d'appel déclare nul le licenciement de M. X. en application de l'article L. 122-45 du code du travail et condamne la société à lui payer diverses sommes. L'arrêt retient qu'il ressort des pièces versées aux débats que M. X. s'est trouvé en arrêt de travail pendant la période du 25 octobre au 6 novembre 2004 ; cet arrêt de travail ne résultant pas d'un accident du travail et étant d'une durée inférieure à vingt et un jours, l'examen médical de reprise prévu à l'article R. 4624-21 du code du travail n'était pas obligatoire. Le 30 décembre 2004, le salarié, à la demande de son médecin traitant, a fait l'objet d'un examen médical par le médecin du travail alors qu'il avait repris son travail depuis le 6 novembre précédent. Dès lors, cette visite occasionnelle effectuée à l'initiative du seul salarié, alors que la suspension de son contrat de travail avait pris fin depuis plus de sept semaines, ne peut être qualifiée de visite de reprise. Ensuite le contrat de travail de M. X. s'est trouvé de nouveau suspendu, pour cause de maladie non professionnelle du 3 janvier au 21 mars 2005. Le 13 janvier 2005, le médecin du travail examinait cependant le salarié et rendait un avis d'inaptitude qu'il qualifiait de "deuxième visite article R. 241-51-1 du code du travail".

Pour la Cour d'appel, l'avis d'inaptitude délivré en cours de suspension du contrat de travail, alors que la question de la reprise du travail n'avait pas été posée par l'employeur, ni envisagée par le salarié qui devait subir au préalable une intervention chirurgicale le 31 janvier 2005, a été qualifié à tort de "seconde visite d'inaptitude en vertu de l'article R. 241-51-1 du code du travail". Seul le premier examen pratiqué par le médecin du travail lors de la reprise du travail, marque la fin de la période de suspension du contrat de travail, en sorte que le licenciement de M. X. intervenu pendant la suspension de son contrat, en raison de son état de santé, alors que l'inaptitude alléguée n'avait pas été constatée par le médecin du travail conformément aux prescriptions du titre IV du livre II du même code, doit être déclaré nul.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

Elle rappelle que "selon l'article R. 4624-31 du code de travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude qu'après avoir réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines". La Cour de cassation ajoute que "ce texte n'impose pas que la constatation de l'inaptitude soit faite lors d'un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail".

Pour la Cour de cassation, "en statuant comme elle a fait, alors que l'examen médical du salarié par le médecin du travail du 30 décembre 2004 constituait un examen médical au sens de l'article R. 4624-31 du code du travail en sorte qu'ayant été suivi d'un second examen médical deux semaines plus tard concluant à l'inaptitude du salarié, celle-ci avait été régulièrement constatée et qu'il appartenait au salarié, en cas de désaccord, d'exercer le recours prévu par l'article L. 4624-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

L'arrêt est rendu au visa des articles R. 4624-31et R. 4624-18 du code du travail.

Cass. Soc. 20 janvier 2010 N°08-43476

Un salarié est en arrêt de travail pour maladie du 25 au 29 août 2004 puis à compter du 14 septembre 2004. Par lettre du 27 septembre 2004 il démissionne avec effet au 11 octobre 2004 en reprochant à son employeur divers manquements.

Il saisit la juridiction prud'homale pour voir dire que sa démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses sommes.

La prise d'acte de la rupture est jugée justifiée et elle produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur reproche à la Cour d'appel d'avoir accordé au salarié une indemnité compensatrice de préavis d'un mois alors qu'il avait bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie de 15 jours.

La Cour de cassation rappelle que "la prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail" et que "lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient".

Pour la Cour, "'il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse".

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que "la cour d'appel qui a décidé que la prise d'acte de la rupture était justifiée de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à obtenir paiement de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période".