Le blog de Maître Alain PAREIL

Le salaire minimum de croissance (Smic) horaire sera relevé de 0,3 % au 1er janvier 2012 (D. n° 2011-1926, 22 déc. 2011, JO 23 déc. ; Site Legifrance).

Après la hausse intervenue au 1er décembre 2011 liée à l'inflation, le Smic horaire sera fixé à 9,22 € bruts au 1er janvier 2012 (au lieu de 9,19 €), soit 1 398,37 € mensuels (contre 1 393,82 € auparavant) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois).

Ce montant représente une augmentation de 2,4 % sur un an, se décomposant comme suit :

■+ 2,1 % dans le cadre de la revalorisation intervenue au 1er décembre 2011 au titre de l'augmentation de l'inflation (supérieure à 2 %) ;

■+ 0,3 % dans le cadre de la présente revalorisation au 1er janvier 2012 au titre du reliquat d'inflation de fin d'année et de la progression du pouvoir d'achat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO).

Le minimum garanti augmente également de 2,4 % sur un an et de 0,3 % par rapport à la revalorisation intervenue le 1er décembre 2011. Il sera ainsi porté de 3,43 € à 3,44 € au 1er janvier.

(Source : Actualités du Droit du 26/12/2011)

En matière de harcèlement moral, l'absence de faute de l'employeur ne l'exonère pas de sa responsabilité, ce dernier ayant vis-à-vis des salariés une obligation de sécurité de résultat.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation (Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272, P+B), un salarié employé par un syndic de copropriété, s'estimant victime de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts.

Pour les juges du fond, la demande du salarié n'était pas fondée. Ils ont considéré que le harcèlement moral n'engage la responsabilité de l'employeur que si lui-même, ou l'un de ses préposés, en est l'auteur. Or, en l'espèce, les faits de harcèlement étaient reprochés au président du conseil syndical qui ne peut être considéré comme un préposé du syndic.

La Cour de cassation a censuré cette décision. Pour elle, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Aussi, l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

(Source : Actualités du droit du 03/11/2011)

Un arrêté du 1er septembre 2011 (Arr. min., 1er sept. 2011, NOR : ETSD1123027A, JO 23 sept.) impose à l'employeur qui procède à un licenciement économique de proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le contrat de sécurisation professionnelle était l'objet de l'ANI du 31 mai 2011 et a été consacré par la loi Cherpion du 28 juillet 2011 (v. notre actualité du 29/07/2011).

Le CSP remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). L'arrêté du 1er septembre 2011, publié au Journal officiel du 23 septembre prévoit donc, qu'à compter du 24 septembre, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle, qui est conclu avec Pôle emploi.

(Source : Actualités du Droit du 06/10/2011)

La méconnaissance par un salarié de la charte informatique de l'entreprise peut caractériser la faute grave.

La Cour de cassation (Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10-14.685 D), confirmant la décision des juges du fond, considère que le fait pour un salarié, en méconnaissance de la charte informatique, de permettre à un autre salarié, qui n'y était pas habilité, d'utiliser son code d'accès pour télécharger des informations confidentielles, rendait impossible son maintien dans l'entreprise.

Dès lors, le licenciement pour faute grave était justifié.

(Source : Actualités du Droit du 15/09/11)

En cas de faute inexcusable de l'employeur et indépendamment de la majoration de rente servie à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, celle-ci peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de l'ensemble des dommages non-couverts par le Livre IV du Code de la sécurité sociale.

En l'espèce, la salariée, victime d'un accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur, avait demandé des indemnisations au titre de l'aménagement de son logement et des frais d'un véhicule adapté. Demande rejetée par les juges du fond.

La Haute juridiction (Cass. 2e civ., 30 juin 2011, no 10-19.475 P+B+R) censure cette décision et prend acte de la position du Conseil constitutionnel. Désormais, il faut considérer que l'énumération contenue dans l'article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale n'a pas de caractère exhaustif. La victime a un recours direct contre l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale.

(Source : Actualités du Droit du 28/07/2011)

Deux arrêts éclairent sur la position de la Cour de cassation concernant la qualification de vol par le salarié des documents de l'entreprise.

Dans ces deux espèces (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079, P+ B+R+I; Cass. crim., 21 juin 2011, n° 10-87.671, P+B) un salarié démissionne d'une société pour rejoindre une société concurrente ; la première porte plainte avec constitution de partie civile contre son ancien salarié au motif qu'il aurait frauduleusement soustrait des documents de l'entreprise.

La Cour de cassation fait valoir le fait que l'appréhension de documents dont le salarié a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions n'est justifiée que si leur production est « strictement nécessaire à l'exercice de sa défense » dans le cadre d'une procédure prud'homale.

Or, dans le premier cas, les documents appréhendés étant strictement nécessaires à l'exercice des droits de la défense du salarié, la Cour de cassation écarte la qualification de vol. En revanche, dans la seconde espèce, les documents appréhendés n'étant pas strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié, la Cour retient la qualification de vol : en relevant que « dès lors que les documents découverts en sa possession étaient bien plus nombreux que le seul qu'il destinait à cette éventualité [ l'exercice des droits de la défense] , et qui serait à même d'éclairer ladite juridiction sur les difficultés rencontrées avec son ancien employeur », la cour d'appel a caractérisé l'existence d'un vol dans tous ses éléments « tant matériels qu'intentionnel ».

(Source : Actualités du droit du 07/072011).

Valérie Hazout

Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079, P+ B+R+I

La loi de simplification du droit du 17 mai 2011 (L. n° 2011-525, 17 mai 2011, JO 18 mai), fait de l'inaptitude du salarié un cas de rupture anticipée d'un CDD.

Validée par le Conseil constitutionnelle, la loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit a été publiée au Journal officiel du 18 mai 2011.

Dans le domaine du droit du travail ,la principale mesure de cette loi est de faire de l'inaptitude du salarié, déclarée par le médecin du travail, une des causes de rupture anticipée d'un CDD (C. trav., art. L. 1243-1 modifié). Sont visées les inaptitudes d'origine professionnelle ou non.

De plus, les dispositions de l'article L. 1226-4 du Code du travail, relatives à la reprise du paiement des salaires par l'employeur, après écoulement du délai d'un mois, s'appliquent au salarié en CDD déclaré inapte (C. trav., art. L. 1226-4-2 nouveau).

Enfin, la rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail (C. trav., art. L. 1226-4-3 nouveau).

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.

Une salariée a demandé et obtenu devant le juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Ce dernier a été condamné à lui payer diverses sommes, dont une au titre de l'indemnité de préavis. L'employeur a contesté cette décision, estimant que l'indemnité de préavis ne pouvait être due, la salariée étant dans l'impossibilité de l'exécuter.

La Cour de cassation (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.708 P+B) confirme la décision des juges du fond en posant en principe que dans le cas où la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.

Le licenciement d'un salarié du fait de ses absences répétées pour maladie ne peut résulter que des perturbations qu'elles entrainent dans la marche de l'entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif.

Si la maladie ne peut pas être, en elle-même, un motif de licenciement, la jurisprudence admet que les perturbations qu'entrainent les absences répétées, et la nécessité de remplacer définitivement le salarié peuvent justifier le licenciement du salarié absent.

S'agissant du remplacement définitif du salarié, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà considéré que ce remplacement devait se traduire par l'embauche d'un autre salarié, et non par le recours à une entreprise prestataire de service (Cass. soc., 18 oct. 2007, no 06-44.251, Bull. civ. V, no 163).

Ici, la cour d'appel de renvoi a cependant validé le licenciement, estimant que le recours au prestataire externe était mieux adapté à la situation.

L'Assemblée plénière de la Cour de cassation (Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334, P+B+R+I; Site de la Cour de cassation) s'est donc prononcée, et elle l'a fait dans le sens de la Chambre sociale. Les perturbations apportées par l'absence du salarié doivent entrainer pour l'employeur la nécessité de remplacer définitivement le salarié par l'engagement d'un autre salarié.

Pour la Chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019, P+B), comme pour la Chambre sociale, la rémunération des temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic.

Dans une affaires, à la suite d'un procès- verbal dressé par l'inspecteur du travail, un employeur est poursuivi devant le tribunal de police pour paiement de salaires inférieurs au Smic. Il lui était reproché d'avoir intégré dans le calcul du salaire de base à comparer au Smic, la rémunération des temps de pause prévue par la convention collective de branche.

Pour les juges du fond, l'employeur avait eu raison d'agir ainsi, la rétribution des temps de pause étant, selon eux, directement liée à l'exécution du contrat de travail, et étant versée de manière fixe et permanente, elle était la contrepartie directe du travail.

Décision censurée par la Chambre criminelle qui, reprenant l'argumentation développée par la Chambre sociale, considère que les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses et qu'il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au Smic.

La vidéosurveillance mise en place pour des raisons de règlement et de sécurité et non pour la surveillance de l'activité des salariés peut être utilisée comme preuve dans une procédure de licenciement.

Dans une affaire, un salarié employé comme barman est licencié pour faute grave, pour ne pas avoir encaissé de nombreuses consommations. Pour justifier le licenciement, l'employeur faisait état d'enregistrements de caméras de vidéosurveillance fonctionnant en permanence dans l'établissement, et dont la mise en place correspondait à des dispositions réglementaires.

Si la finalité de ce système n'était pas la surveillance de l'activité des salariés, ils avaient néanmoins été avisés de la présence de ces caméras.

La Cour de cassation (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 10-14.263, D), considère les enregistrements de ces caméras de vidéosurveillance constituaient un moyen de preuve licite, les salariés ayant été avertis de leur présence rendue nécessaire par la réglementation.

La Cour de cassation (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°08-42.486, P+B+I)confirme la décision des juges d'appel qui ont estimé que c'est à juste titre que ledit salarié a été licencié pour faute grave.

Pour se prononcer en ce sens, les Hauts magistrats considèrent que « les courriers adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ».

Et de relever que « la cour d'appel ayant constaté que les courriers figurant sur la boîte électronique professionnelle du salarié ne portaient aucune mention comme étant personnels, elle en a légitimement déduit qu'ils pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur ».

En matière de sanctions disciplinaires, le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale d'une sanction, à défaut le juge peut annuler la sanction prononcée.

En l'espèce, un salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Estimant cette sanction injustifiée, le règlement intérieur ne fixant pas de durée maximale pour cette sanction, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Pour refuser l'annulation, les juges du fond ont considéré que la mise à pied est une sanction inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur qui, en l'absence de dispositions restrictives du règlement intérieur, pouvait en faire usage sous le contrôle du juge.

Décision censurée par la Cour de cassation (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740, P+B+R+I) qui pose en principe qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale.

Donc, le règlement intérieur de l'entreprise, dans la fixation de l'échelle et la nature des sanctions, ne doit pas omettre de préciser, lorsque c'est nécessaire, la durée maximale de la sanction.

La loi portant réforme des retraites, qui repousse l'âge légal du départ en retraite de 60 à 62 ans, a été définitivement adoptée par l'Assemblée nationale le 27 octobre. Elle devrait faire l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel (Site de l'Assemblée nationale, 27 oct. 2010).

Pour qu'une clause de non concurence soit valable, l'employeur doit verser obligatoirement une contrepartie financière à l'issue du contrat de travail.

Cette contrepartie doit être proportionnée à l'interdiction et à sa durée. Elle ne peut en aucun cas être minorée en fonction de la nature de la rupture.

Seul le décès du salarié peut dispenser l'employeur de lui verser la contrepartie.

Même si l'effectif de l'entreprise est passé sous les 50 salariés, s'il existe un comité d'entreprise, l'employeur doit le consulter sur le projet de licenciement économique.

Dans une entreprise dont l'effectif est passé sous le seuil de 50 salariés, l'employeur envisage le licenciement de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours. Malgré la baisse de l'effectif, le comité d'entreprise (CE) est toujours en place, et demande à être consulté sur le projet de licenciement. Il demande dans ce cadre l'assistance d'un expert-comptable.

Pour les juges du fond, l'obligation de consulter le CE et la possibilité pour ce dernier de recourir à un expert-comptable ne s'impose que dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 50 salariés.

La Cour de cassation (Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-14.192, P+B) n'est pas de cet avis, pour elle, dès lors qu'il existe un comité d'entreprise, l'employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit réunir et consulter ce CE, même si l'effectif est passé sous le seuil des 50 salariés. De plus, le CE peut, en vertu de l'article L. 1233-34 du Code du travail, se faire assister par un expert-comptable.

Le conseil d'administration de l'Unédic (Communiqué Unédic, 29 juin 2010) a décidé, le 29 juin 2010, la revalorisation des allocations chômage au 1er juillet 2010.

Le salaire de référence (ARE), intégralement composé de rémunérations antérieures au 1er janvier 2010, a été revalorisé de 1,2 %.

La partie fixe de l'allocation (ARE) est portée à 11,17 euros, l'allocation minimale (ARE) à 27,25 euros et le seuil minimal ARE formation à 19,53 euros.

Les dispositions du Code de la sécurité sociale relatives à l'indemnisation des AT/MP sont conformes à la Constitution.

C'est en réponse à une question posée par la Cour de cassation, dans le cadre d'une QPC, que le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution ses dispositions du Code de la sécurité sociale (Cons. Const., déc. n° 2010-8 QCP, 18 juin 2010).

Seule réserve émise par le Conseil constitutionnel, la faute inexcusable de l'employeur. Dans ce cas, la victime peut demander à l'employeur la réparation de certains préjudices limitativement énumérés par l'article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale. Pour le Conseil constitutionnel, en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime doit pouvoir obtenir de l'employeur réparation de tout préjudice devant la juridiction de la sécurité sociale.