licenciement (8)
Nos amis les bêtes ne sont pas toujours les bienvenues dans l'entreprise.
Un chauffeur de bus scolaire n'ayant pas pu (ou voulu) se séparer de son compagnon canin pendant ses heures de travail, a eu l'idée de l'emmener avec lui sur son lieu de travail, non pas à l'intérieur du bus, mais dans son véhicule personnel, stationné dans l'enceinte de l'entreprise.
La décision relatée n'indique pas si cette pratique était isolée ou bien habituelle.
Le chien est resté enfermé pendant trois heures à l'intérieur du véhicule.
Je précise d'ores et déjà qu'il ne s'agit pas d'un cas de mauvais traitement envers les animaux, mais plutôt...envers un collègue de travail.
En effet, il est probable que la Justice n'aurait jamais eu à connaître de cette histoire si, une fois libéré de sa cage de verre et d'acier, l'animal de compagnie ne s'était pas élancé sur une employée de l'entreprise qui se trouvait sur sa trajectoire, n'oubliant pas de la mordre au passage.
Le chauffeur a été licencié pour faute grave en raison d'un comportement irresponsable et de la mise en danger de l'intégrité physique d'autrui.
La Cour d'Appel saisie a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement et le chauffeur s'est pourvu en cassation, contestant ladite décision.
Les arguments du salarié relevaient, en grande partie, du droit au respect de la vie privée (l'animal ayant été enfermé dans son véhicule et ne s'en étant échappé qu'à la fin de la journée de travail du salarié et non pas pendant, de même, la lettre de licenciement ayant visé des faits commis après le temps de travail), ce qui selon le chauffeur n'aurait dû aboutir qu'à une mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour de cassation, en sa chambre sociale, par un arrêt du 4 octobre 2011 a statué de la façon suivante :
« Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que M. X... qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking, la cour d'appel a ainsi caractérisé un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel ».
La Fontaine aurait pu trouver, dans cette affaire, l'inspiration pour en tirer une fable pouvant s'intituler « le cocher, le chien et le juge ».
L'histoire ne nous dit pas si le chien a été puni.
C'est en pastichant ce célèbre slogan des années quatre-vingt que l'on pourrait résumer la position de la Cour de Cassation sur l'excès de vitesse du chauffeur en tant que cause possible d'un licenciement pour faute grave.
Pour la cour de cassation, le caractère exceptionnel de l'excès de vitesse d'un chauffeur de poids lourd n'est pas suffisamment grave pour motiver un licenciement de cet ordre, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'inverse de dépassements de la vitesse qui seraient répétés.
Dans un arrêt du 16 mars 2011, la chambre sociale a retenu que :
«Attendu qu'ayant relevé que le salarié n'avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu'il résultait des disques chronotachygraphes que ce n'est que très rarement et de manière extrêmement brève qu'il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
La Cour suprême a rejeté le pourvoi de l'employeur, débouté en cause d'appel, qui avait tenté de faire valoir que « le seul fait, par un chauffeur routier, de circuler, même ponctuellement, à une vitesse excessive, caractérise une faute grave justifiant son licenciement immédiat ».
Pour un exemple d'excès de vitesse multiples, on peut citer notamment un arrêt de la chambre sociale en date du 24 juin 2009 :
« Qu'en statuant ainsi (rejet de la faute grave) , alors qu'elle relevait que le salarié avait commis plusieurs excès de vitesse dans la conduite de l'ensemble poids-lourds, ce dont il résultait que le salarié avait persisté dans son comportement fautif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ».
Alors on se plait à rêver d'une indulgence comparable, en matière de code de la route et de code pénal, de la part d'une Justice qui laisserait au contrevenant occasionnel une seconde chance de se racheter.
Ainsi, l'automobiliste qui serait flashé par un radar de manière exceptionnelle, ne serait ni verbalisé, ni sanctionné d'aucune sorte, de ce seul fait.
Mais ce n'est que pure fiction...
Un autre cas de défaut de maîtrise justifiant le licenciement pour faute grave du chauffeur.
Dans un précédent article, « Défaut de maîtrise et faute du transporteur », je rappelais, au regard d'une décision de jurisprudence, que le défaut de maîtrise du véhicule était apprécié au coup par coup par les tribunaux.
Dans un arrêt de la chambre sociale du 5 octobre 2010, il est question du licenciement pour faute grave d'un chauffeur, précédé d'une mise à pied conservatoire, qui ont été jugés parfaitement valables par le Conseil de Prud'hommes.
La cour de cassation a précisé, en cette espèce, « que le salarié devait rester maître de son véhicule en adaptant sa vitesse, par temps de pluie, à la configuration de la route et de son chargement », et que c'était à bon droit que « le conseil de prud'hommes, qui a relevé que celui-ci (le chauffeur) avait abordé une côte en courbe vers la gauche à 80 km/h par temps de pluie, a pu décider que la faute commise était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ».
L'accident provoqué par le chauffeur avait entraîné des dégâts matériels sur le tracteur auquel était attelée une semi-remorque.
Si on en croit les faits, ce chauffeur aura connu une carrière des plus éphémères au sein de l'entreprise qui l'employait puisque, embauché un 6 juillet, il a eu l'accident rapporté un 20 Juillet et aura été licencié le 2 août suivant.
Transaction et licenciement : Qui a dit qu'un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès ?
Le proverbe est ancien et aujourd'hui on tendra plutôt à constater qu'un mauvais arrangement n'aura pas d'autre effet que celui d'entraîner le déclenchement d'un procès.
Un exemple significatif en est donné par une décision de la Cour de Cassation, chambre sociale, en date du 14 octobre 2009 .
Un salarié avait été licencié pour faute grave pour le motif, suivant la lettre de licenciement, "d'insuffisance professionnelle fautive et de négligences délibérées ayant entraîné des coûts importants pour la société et qui auraient pu mettre en péril votre intégrité physique et celle de vos collègues" .
Deux mois plus tard, une transaction a été conclue entre l'employeur et le salarié.
Ce dernier, contestant la qualification de faute grave et la validité de la transaction, a saisi le Conseil de Prud'hommes.
Lorsque la procédure a abouti devant la cour d'appel, celle-ci a jugé que la transaction était nulle et elle a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages intérêts.
Selon la motivation de la cour d'appel , « une insuffisance professionnelle ne peut en aucun cas être qualifiée de faute grave, les "négligences délibérées" imputées à M. X... ne peuvent que s'analyser en une insuffisance professionnelle, et la somme de 7 589 euros prévue à la transaction est très largement inférieure à celle que l'employeur aurait versée dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et dérisoire compte tenu de l'ancienneté et de l'âge du salarié » ( 28 ans d'ancienneté).
La Cour de cassation casse et annule cette décision et renvoie la cause devant une autre cour d'appel.
Il a suffit à la cour suprême d'une seule ligne pour motiver son arrêt de la façon suivante : « Attendu, cependant, que des "négligences délibérées" du salarié peuvent avoir un caractère fautif », la cour d'appel, en statuant comme elle l'a fait, ayant violé certaines dispositions du code du travail en matière de licenciement.
La cour d'appel s'est donc vue reprocher d'avoir faussement et peut être hâtivement considéré que les "négligences délibérées" ne pouvaient pas être assimilées à une faute grave.
Au final, on se retrouve avec deux perdants : l'employeur qui n'a pas pu éviter le procès prud'homal, et l'employé qui n'est pas certain d'obtenir, au bout d'autant de procédure, l'annulation de la transaction critiquée.
On rappellera très succinctement que la transaction est prévue par les articles 2044 à 2058 du Code civil et qu'elle n'est valable que si elle est conclue postérieurement à la notification du licenciement et que si les parties se sont consenties des concessions réciproques et réelles.
D'où l'intérêt de la négocier, de part et d'autre, avec le plus grand soin.
La transaction n'est pas nécessairement et automatiquement le « remède miracle » du contentieux au motif que, comme le dit un certain slogan célèbre, « c'est facile, pas cher et ça peut rapporter gros ».
Voici une affaire dont les éléments me paraissent assez originaux en ce qu'ils traduisent un certain sens de la « débrouillardise » d'un salarié frappé d'une mesure de suspension de permis et ayant voulu y remédier par ses propres moyens.
Malheureusement pour lui, non seulement son employeur n'a pas été convaincu, mais aussi la Cour de cassation ne l'a pas suivi.
Un salarié employé en tant que délégué régional de vente d'une très célèbre enseigne de produits d'arts de la table et de salle de bain avait vu son permis suspendu à la suite d'une conduite en état d'ivresse.
Son employeur lui a alors notifié son licenciement pour faute grave au motif notamment que son retrait temporaire de permis de conduire ne lui permettait plus d'exercer son activité professionnelle, laquelle consistait en visites de clients dans un secteur ressort géographique.
S'estimant victime d'un licenciement abusif, le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, et qui lui a alloué diverses sommes et indemnités.
En fait, l'argumentation de ce salarié était la suivante :
En 26 ans de services, il n'avait jamais eu d'antécédents, la suspension de permis de conduire n'entraînait aucune conséquence sur son travail du fait de l'assistance d'anciens salariés qui avaient accepté de le conduire dans ses déplacements et que l'infraction avait été commise hors du cadre professionnel et n'avait généré aucun trouble au sein de l'entreprise ni constitué une violation de ses obligations professionnelles.
La Cour d'appel, saisie par le salarié insatisfait, a réformé le jugement prud'homal en ce qu'il avait dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a accordé au salarié des indemnités supplémentaires.
Dans un arrêt du 22 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé la décision d'appel dans les termes suivants :
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que M. X... était en mesure de poursuivre l'exécution de son contrat de travail dès lors que deux anciens salariés de l'entreprise avaient accepté de conduire son véhicule pendant ses déplacements professionnels ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié dont le permis de conduire avait été suspendu ne pouvait plus remplir, par ses propres moyens, les missions inhérentes à sa fonction et alors que l'employeur n'était pas tenu d'accepter qu'il se substituât des tiers pour la conduite du véhicule que l'entreprise mettait à disposition pour les déplacements professionnels, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Certes, les débats devant les juges du fond avaient permis de démontrer que l'employeur avait été mis au courant de cette « solution de remplacement » assez originale, mais il n'y avait pas pour autant donné son accord.
En conclusion : un salarié doit remplir personnellement les missions auxquelles il est assujetti et il ne peut pas espérer éviter les foudres de son employeur en faisant appel à des tiers de bonne volonté pour le remplacer s'il est empêché de manière plus ou moins longue.
La solution retenue, il me semble, aurait pu être différente si ce salarié avait occupé un emploi exclusivement sédentaire et que son épouse ou un tiers se contente de le déplacer en voiture sur le trajet domicile-travail.
La Cour de Cassation ne semble pas vouloir reconnaître le statut de « salarié avec chauffeur » …
A l'époque des retraits de permis qui pleuvent comme à Gravelotte, ce serait pourtant une solution à réfléchir.
Un accident de la circulation qui serait causé par un chauffeur n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave pouvant motiver un licenciement.
D'ores et déjà, on peut dire que la question ne se pose même plus pour l'accident commis sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants pour le conducteur professionnel.
En revanche, en dehors de ces cas extrêmes car révélateurs d'un comportement lourdement fautif du chauffeur, les juges examinent les circonstances de l'accident et recherchent si le chauffeur a commis une faute que d'autres auraient aussi commis à sa place ou bien s'il s'est montré particulièrement imprudent et téméraire.
La nature du transport, c'est-à-dire le transport de personnes ou le transport de marchandises, influe aussi largement sur la décision des tribunaux.
En effet, en matière de sécurité des personnes, la tendance est bien évidemment à la sévérité : on ne badine pas avec la vie des gens.
En revanche, on peut occasionner des dégâts aux biens sans encourir obligatoirement la sanction suprême.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2009, a été considéré comme justifié, le licenciement pour faute grave d'un chauffeur qui s'était rendu responsable de deux accidents de la circulation intervenus successivement au cours du même mois avec en quelque sorte, la « circonstance aggravante » qu'il n'avait pas assisté à une formation en matière de sécurité routière organisée par son employeur, sans justifier cette absence.
Précisons qu'il s'agissait du salarié d'une entreprise de transport routière de voyageurs.
Toujours en matière de transports de personnes, c'est un chauffeur de taxi salarié dont le licenciement pour faute grave a été considéré comme fondé dans un arrêt de la Cour de cassation du 27 septembre 2005.
Les circonstances, il est vrai, n'incitaient pas forcément à la clémence : le chauffeur de taxi notamment, s'était assoupi au volant du véhicule occasionnant ainsi un accident alors qu'il conduisait un enfant à l'hôpital (l'arrêt ne dit rien sur son rythme de travail, nous laissant supposer que celui-ci lui permettait de dormir suffisamment dans son lit, lieu plus autrement adapté que sa voiture en état de marche).
Pour ce qui est du transport routier de marchandises, on peut citer comme exemples deux arrêts :
Dans une décision sociale de la cour de cassation du 22 mars 2007, la faute grave a été retenue pour le chauffeur salarié aux motifs « que la survenance du gel, l'hiver, après des pluies, dans un département septentrional ne pouvait constituer un élément imprévisible et irrésistible » et que « l'intéressé roulait à une vitesse excessive, ce qui constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la période limitée du préavis ».
Dans un autre arrêt du 28 janvier 2004, la chambre sociale a jugé « qu'une modification d'itinéraire justifiée par l'encombrement de la route et un accident de la circulation sans excès de vitesse, ne constituaient pas une faute grave ».
Dans la première espèce, en roulant moins vite, la faute grave aurait pu être rejetée et inversement dans la deuxième affaire.
Dans le transport de marchandises, en matière de faute et de conduite, c'est la tempérance du chauffeur qui semble faire la différence.
A cette question, la chambre sociale de la Cour de Cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 3 décembre 2008.
Il s'agissait du cas concernant un chauffeur salarié par le Losc Lille Métropole (nota : club de football lillois) qui avait été licencié pour faute grave à la suite d'une gifle malheureuse administrée à un joueur de 16 ans.
La Cour de Cassation a prononcé la décision suivante :
« Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes l'arrêt retient qu'il a commis une faute grave en giflant l'un des adolescents qu'il transportait et en l'obligeant à descendre pour faire à pied les 200 derniers mètres du parcours ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun reproche antérieurement et qu'il s'agissait de faits isolés ne rendant pas impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
La Cour de Cassation a peut-être considéré que si le jeune a reçu une gifle c'est qu'il l'avait peut-être méritée, la lettre de licenciement reçue par le chauffeur évoquant « une éventuelle provocation verbale » du jeune joueur, tout en condamnant une réaction du salarié jugée disproportionnée.
Cependant, la situation peut être tout à fait différente eu égard à la personne qui a reçu la gifle incriminée, et j'oserais même dire, en fonction de sa capacité à encaisser des coups...
En effet, dans un autre arrêt plus ancien puisque en date du 17 janvier 2001, la chambre sociale avait adopté une solution contraire pour une gifle isolée.
Elle avait ainsi reconnu le bien fondé d'un licenciement pour faute grave, après mise à pied conservatoire, d'une dame employée par une maison d'accueil et de soins pour personnes âgées pour avoir malmené et giflé un pensionnaire.
La salariée avait tenté vainement de minimiser la gravité de son acte en arguant du fait que les griefs n'avaient même pas donné lieu à des poursuites pénales à son encontre.
Gageons que, pour la même claque, le licenciement pour faute grave du chauffeur aurait pu être reconnu si celui-ci, au lieu de transporter de fougueux footballeurs de 16 ans avait conduit dans son véhicule des octogénaires en route vers leur maison de retraite.
L'imagination et l'imprévisibilité de l'homme étant sans limite, les cas de fautes qui motivent des licenciements sont également pléthoriques.
Voici un cas que l'on peut qualifier de cocasse, sauf peut-être pour celles qui en ont fait les frais, et d'inhabituel en matière de transport de passagers :
Le chauffeur d'un bus de ramassage scolaire, une fois tous les enfants descendus, « augmentant fortement le volume de la radio »(...) « avait arrêté son véhicule en un lieu isolé pour tenter de forcer une des deux seules passagères à danser avec lui et, devant le refus opposé, avait agrippé brutalement le bras et griffé le visage de celle-ci tandis qu'elle se débattait pour lui échapper », « il avait ensuite tenté de contraindre l'autre passagère ».
La cour d'appel saisie du dossier n'y avait vu qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement « les faits s'étant produits alors qu'il n'y avait plus d'enfants dans le car, que l'intention première était de danser avec une accompagnatrice et que les blessures causées à cette dernière relèvent plus de la maladresse et de l'excitation que d'une réelle volonté de faire mal (...). »
La chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 24 janvier 2008, a qualifié ce comportement de faute grave, incompatible avec la profession de chauffeur de bus, et rendant donc impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Danser ou conduire, il faut choisir.