faute grave (5)
C'est en pastichant ce célèbre slogan des années quatre-vingt que l'on pourrait résumer la position de la Cour de Cassation sur l'excès de vitesse du chauffeur en tant que cause possible d'un licenciement pour faute grave.
Pour la cour de cassation, le caractère exceptionnel de l'excès de vitesse d'un chauffeur de poids lourd n'est pas suffisamment grave pour motiver un licenciement de cet ordre, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'inverse de dépassements de la vitesse qui seraient répétés.
Dans un arrêt du 16 mars 2011, la chambre sociale a retenu que :
«Attendu qu'ayant relevé que le salarié n'avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu'il résultait des disques chronotachygraphes que ce n'est que très rarement et de manière extrêmement brève qu'il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
La Cour suprême a rejeté le pourvoi de l'employeur, débouté en cause d'appel, qui avait tenté de faire valoir que « le seul fait, par un chauffeur routier, de circuler, même ponctuellement, à une vitesse excessive, caractérise une faute grave justifiant son licenciement immédiat ».
Pour un exemple d'excès de vitesse multiples, on peut citer notamment un arrêt de la chambre sociale en date du 24 juin 2009 :
« Qu'en statuant ainsi (rejet de la faute grave) , alors qu'elle relevait que le salarié avait commis plusieurs excès de vitesse dans la conduite de l'ensemble poids-lourds, ce dont il résultait que le salarié avait persisté dans son comportement fautif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ».
Alors on se plait à rêver d'une indulgence comparable, en matière de code de la route et de code pénal, de la part d'une Justice qui laisserait au contrevenant occasionnel une seconde chance de se racheter.
Ainsi, l'automobiliste qui serait flashé par un radar de manière exceptionnelle, ne serait ni verbalisé, ni sanctionné d'aucune sorte, de ce seul fait.
Mais ce n'est que pure fiction...
Un autre cas de défaut de maîtrise justifiant le licenciement pour faute grave du chauffeur.
Dans un précédent article, « Défaut de maîtrise et faute du transporteur », je rappelais, au regard d'une décision de jurisprudence, que le défaut de maîtrise du véhicule était apprécié au coup par coup par les tribunaux.
Dans un arrêt de la chambre sociale du 5 octobre 2010, il est question du licenciement pour faute grave d'un chauffeur, précédé d'une mise à pied conservatoire, qui ont été jugés parfaitement valables par le Conseil de Prud'hommes.
La cour de cassation a précisé, en cette espèce, « que le salarié devait rester maître de son véhicule en adaptant sa vitesse, par temps de pluie, à la configuration de la route et de son chargement », et que c'était à bon droit que « le conseil de prud'hommes, qui a relevé que celui-ci (le chauffeur) avait abordé une côte en courbe vers la gauche à 80 km/h par temps de pluie, a pu décider que la faute commise était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ».
L'accident provoqué par le chauffeur avait entraîné des dégâts matériels sur le tracteur auquel était attelée une semi-remorque.
Si on en croit les faits, ce chauffeur aura connu une carrière des plus éphémères au sein de l'entreprise qui l'employait puisque, embauché un 6 juillet, il a eu l'accident rapporté un 20 Juillet et aura été licencié le 2 août suivant.
Transaction et licenciement : Qui a dit qu'un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès ?
Le proverbe est ancien et aujourd'hui on tendra plutôt à constater qu'un mauvais arrangement n'aura pas d'autre effet que celui d'entraîner le déclenchement d'un procès.
Un exemple significatif en est donné par une décision de la Cour de Cassation, chambre sociale, en date du 14 octobre 2009 .
Un salarié avait été licencié pour faute grave pour le motif, suivant la lettre de licenciement, "d'insuffisance professionnelle fautive et de négligences délibérées ayant entraîné des coûts importants pour la société et qui auraient pu mettre en péril votre intégrité physique et celle de vos collègues" .
Deux mois plus tard, une transaction a été conclue entre l'employeur et le salarié.
Ce dernier, contestant la qualification de faute grave et la validité de la transaction, a saisi le Conseil de Prud'hommes.
Lorsque la procédure a abouti devant la cour d'appel, celle-ci a jugé que la transaction était nulle et elle a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages intérêts.
Selon la motivation de la cour d'appel , « une insuffisance professionnelle ne peut en aucun cas être qualifiée de faute grave, les "négligences délibérées" imputées à M. X... ne peuvent que s'analyser en une insuffisance professionnelle, et la somme de 7 589 euros prévue à la transaction est très largement inférieure à celle que l'employeur aurait versée dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et dérisoire compte tenu de l'ancienneté et de l'âge du salarié » ( 28 ans d'ancienneté).
La Cour de cassation casse et annule cette décision et renvoie la cause devant une autre cour d'appel.
Il a suffit à la cour suprême d'une seule ligne pour motiver son arrêt de la façon suivante : « Attendu, cependant, que des "négligences délibérées" du salarié peuvent avoir un caractère fautif », la cour d'appel, en statuant comme elle l'a fait, ayant violé certaines dispositions du code du travail en matière de licenciement.
La cour d'appel s'est donc vue reprocher d'avoir faussement et peut être hâtivement considéré que les "négligences délibérées" ne pouvaient pas être assimilées à une faute grave.
Au final, on se retrouve avec deux perdants : l'employeur qui n'a pas pu éviter le procès prud'homal, et l'employé qui n'est pas certain d'obtenir, au bout d'autant de procédure, l'annulation de la transaction critiquée.
On rappellera très succinctement que la transaction est prévue par les articles 2044 à 2058 du Code civil et qu'elle n'est valable que si elle est conclue postérieurement à la notification du licenciement et que si les parties se sont consenties des concessions réciproques et réelles.
D'où l'intérêt de la négocier, de part et d'autre, avec le plus grand soin.
La transaction n'est pas nécessairement et automatiquement le « remède miracle » du contentieux au motif que, comme le dit un certain slogan célèbre, « c'est facile, pas cher et ça peut rapporter gros ».
Un accident de la circulation qui serait causé par un chauffeur n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave pouvant motiver un licenciement.
D'ores et déjà, on peut dire que la question ne se pose même plus pour l'accident commis sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants pour le conducteur professionnel.
En revanche, en dehors de ces cas extrêmes car révélateurs d'un comportement lourdement fautif du chauffeur, les juges examinent les circonstances de l'accident et recherchent si le chauffeur a commis une faute que d'autres auraient aussi commis à sa place ou bien s'il s'est montré particulièrement imprudent et téméraire.
La nature du transport, c'est-à-dire le transport de personnes ou le transport de marchandises, influe aussi largement sur la décision des tribunaux.
En effet, en matière de sécurité des personnes, la tendance est bien évidemment à la sévérité : on ne badine pas avec la vie des gens.
En revanche, on peut occasionner des dégâts aux biens sans encourir obligatoirement la sanction suprême.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2009, a été considéré comme justifié, le licenciement pour faute grave d'un chauffeur qui s'était rendu responsable de deux accidents de la circulation intervenus successivement au cours du même mois avec en quelque sorte, la « circonstance aggravante » qu'il n'avait pas assisté à une formation en matière de sécurité routière organisée par son employeur, sans justifier cette absence.
Précisons qu'il s'agissait du salarié d'une entreprise de transport routière de voyageurs.
Toujours en matière de transports de personnes, c'est un chauffeur de taxi salarié dont le licenciement pour faute grave a été considéré comme fondé dans un arrêt de la Cour de cassation du 27 septembre 2005.
Les circonstances, il est vrai, n'incitaient pas forcément à la clémence : le chauffeur de taxi notamment, s'était assoupi au volant du véhicule occasionnant ainsi un accident alors qu'il conduisait un enfant à l'hôpital (l'arrêt ne dit rien sur son rythme de travail, nous laissant supposer que celui-ci lui permettait de dormir suffisamment dans son lit, lieu plus autrement adapté que sa voiture en état de marche).
Pour ce qui est du transport routier de marchandises, on peut citer comme exemples deux arrêts :
Dans une décision sociale de la cour de cassation du 22 mars 2007, la faute grave a été retenue pour le chauffeur salarié aux motifs « que la survenance du gel, l'hiver, après des pluies, dans un département septentrional ne pouvait constituer un élément imprévisible et irrésistible » et que « l'intéressé roulait à une vitesse excessive, ce qui constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la période limitée du préavis ».
Dans un autre arrêt du 28 janvier 2004, la chambre sociale a jugé « qu'une modification d'itinéraire justifiée par l'encombrement de la route et un accident de la circulation sans excès de vitesse, ne constituaient pas une faute grave ».
Dans la première espèce, en roulant moins vite, la faute grave aurait pu être rejetée et inversement dans la deuxième affaire.
Dans le transport de marchandises, en matière de faute et de conduite, c'est la tempérance du chauffeur qui semble faire la différence.
A cette question, la chambre sociale de la Cour de Cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 3 décembre 2008.
Il s'agissait du cas concernant un chauffeur salarié par le Losc Lille Métropole (nota : club de football lillois) qui avait été licencié pour faute grave à la suite d'une gifle malheureuse administrée à un joueur de 16 ans.
La Cour de Cassation a prononcé la décision suivante :
« Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes l'arrêt retient qu'il a commis une faute grave en giflant l'un des adolescents qu'il transportait et en l'obligeant à descendre pour faire à pied les 200 derniers mètres du parcours ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun reproche antérieurement et qu'il s'agissait de faits isolés ne rendant pas impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
La Cour de Cassation a peut-être considéré que si le jeune a reçu une gifle c'est qu'il l'avait peut-être méritée, la lettre de licenciement reçue par le chauffeur évoquant « une éventuelle provocation verbale » du jeune joueur, tout en condamnant une réaction du salarié jugée disproportionnée.
Cependant, la situation peut être tout à fait différente eu égard à la personne qui a reçu la gifle incriminée, et j'oserais même dire, en fonction de sa capacité à encaisser des coups...
En effet, dans un autre arrêt plus ancien puisque en date du 17 janvier 2001, la chambre sociale avait adopté une solution contraire pour une gifle isolée.
Elle avait ainsi reconnu le bien fondé d'un licenciement pour faute grave, après mise à pied conservatoire, d'une dame employée par une maison d'accueil et de soins pour personnes âgées pour avoir malmené et giflé un pensionnaire.
La salariée avait tenté vainement de minimiser la gravité de son acte en arguant du fait que les griefs n'avaient même pas donné lieu à des poursuites pénales à son encontre.
Gageons que, pour la même claque, le licenciement pour faute grave du chauffeur aurait pu être reconnu si celui-ci, au lieu de transporter de fougueux footballeurs de 16 ans avait conduit dans son véhicule des octogénaires en route vers leur maison de retraite.