Le blog de Maitre Alain DAHAN, Avocat à Toulouse

J'ai déjà évoqué dans ce blog :

le classique radar de vitesse,

puis le radar de pesage dynamique,

puis le radar de passages à niveaux,

enfin le radar à feux rouges.

Dans cette famille de plus en plus féconde ces 3 dernières années, je vous présente le radar pour poids lourds.

Le véhicule de transports de personnes est aussi concerné.

On sait que la limitation de vitesse à respecter n'est pas la même pour l'automobiliste et pour le chauffeur routier.

Sans entrer dans les détails, et pour se limiter au seul exemple de la circulation sur autoroute, on sait qu'une automobile ne doit jamais dépasser par temps sec (et pour l'instant) la vitesse de 130 km/h et un camion de marchandises, la vitesse de 90 km/h.

Cela signifie donc, et tout le monde l'aura compris, qu'un camion qui roulera à 100 ou 110 km/h sur autoroute ne sera pas verbalisé.

Or, voilà une impunité que les pouvoirs publics ne voulaient plus tolérer.

Dès lors, ce radar intelligent saura faire la différence entre le véhicule léger et le véhicule de plus de 3,5 tonnes.

Sur les routes à plusieurs voies, il devrait être aussi capable de situer précisément la voie sur laquelle a circulé un véhicule en infraction, situation jusqu'ici des plus délicates pour le radar (et des plus injustes pour l'automobiliste verbalisé à tort) qui s'est déclenché pendant le passage de plusieurs véhicules circulant, de manière très proches les uns des autres, sur différentes voies.

Pour l'instant quelques radars test ont été installés sur le territoire mais très vite, ces radars devraient se généraliser (comme leurs frères aînés) et générer les sanctions qui découlent des excès de vitesse.

Alors des radars capables de discernement ? J'ai envie d'appeler plutôt cela des robots...du genre Terminator, à qui il ne manquera plus que la parole.

C'est en pastichant ce célèbre slogan des années quatre-vingt que l'on pourrait résumer la position de la Cour de Cassation sur l'excès de vitesse du chauffeur en tant que cause possible d'un licenciement pour faute grave.

Pour la cour de cassation, le caractère exceptionnel de l'excès de vitesse d'un chauffeur de poids lourd n'est pas suffisamment grave pour motiver un licenciement de cet ordre, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'inverse de dépassements de la vitesse qui seraient répétés.

Dans un arrêt du 16 mars 2011, la chambre sociale a retenu que :

«Attendu qu'ayant relevé que le salarié n'avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu'il résultait des disques chronotachygraphes que ce n'est que très rarement et de manière extrêmement brève qu'il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

La Cour suprême a rejeté le pourvoi de l'employeur, débouté en cause d'appel, qui avait tenté de faire valoir que « le seul fait, par un chauffeur routier, de circuler, même ponctuellement, à une vitesse excessive, caractérise une faute grave justifiant son licenciement immédiat ».

Pour un exemple d'excès de vitesse multiples, on peut citer notamment un arrêt de la chambre sociale en date du 24 juin 2009 :

« Qu'en statuant ainsi (rejet de la faute grave) , alors qu'elle relevait que le salarié avait commis plusieurs excès de vitesse dans la conduite de l'ensemble poids-lourds, ce dont il résultait que le salarié avait persisté dans son comportement fautif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ».

Alors on se plait à rêver d'une indulgence comparable, en matière de code de la route et de code pénal, de la part d'une Justice qui laisserait au contrevenant occasionnel une seconde chance de se racheter.

Ainsi, l'automobiliste qui serait flashé par un radar de manière exceptionnelle, ne serait ni verbalisé, ni sanctionné d'aucune sorte, de ce seul fait.

Mais ce n'est que pure fiction...

Dans le domaine de la responsabilité du transporteur, au gré des affaires jugées (dont certaines évoquées dans ce blog), on se rend compte, en raison d'un fait qui peut parfois ne pas paraître majeur, combien il est aisé de basculer dans le champ de la faute lourde ou de la force majeure, et inversement, combien on peut en sortir aussi vite.

Voici une nouvelle illustration de ce constat :

Cinq cent mètres après avoir quitté l'entrepôt avec son camion chargé de matériels informatiques, un chauffeur se fait agresser par trois individus, sortis d'une camionnette venue se placer devant le camion à un feu rouge.

Ces derniers ont pénétré dans la cabine par les deux portières, menacé le chauffeur à l'aide d'une masse et porté un coup de poing, le repoussant vers le siège côté passager, puis se sont emparés du camion.

Après une demi-heure de route, ils ont transféré le chauffeur dans la camionnette et ont pris le large.

Dans l'esprit de Monsieur Tout Le Monde, ce fait-divers, un tel vol avec violence, contre ce pauvre chauffeur qui n'y pouvait rien, relèverait assurément du cas de force majeure.

C'est d'ailleurs ce qui a été retenu par la cour d'appel saisie qualifiant ces circonstances de véritable guet-apens, rien n'indiquant que le chauffeur du camion aurait pu prendre les dispositions propres à éviter la réalisation de l'événement.

S'agissant d'un cas de force majeur, le transporteur se voyait exonéré de toute responsabilité.

Telle n'a cependant pas été l'opinion de la cour de cassation, arrêt de la chambre commerciale du 8 mars 2011, qui a relevé que l'expéditeur avait signé avec le transporteur un contrat de transport sécurisé de matériel informatique et que, justement, la cour d'appel aurait dû se demander si le dommage n'était pas prévisible au moment de la conclusion du contrat.

Surtout que l'on apprend dans les moyens du pourvoi que le chauffeur avait omis de verrouiller ses deux portières, fait qui, pour l'expéditeur, aurait facilité la tache des voleurs et qui, au contraire pour le transporteur et la cour d'appel, n'aurait pas pu empêcher une agression particulièrement soudaine et violente.

Il a ainsi été considéré dans cette espèce que « le vol des marchandises confiées ne peut être imprévisible, au moment de la conclusion du contrat de transport lorsque l'expéditeur a signalé au transporteur, dans les documents de transport, le caractère sensible de ces marchandises, lui imposant même, par une annexe « Sécurité », un certain nombre de précautions et ajoutant que ces exigences prennent essence dans la nature de la marchandise remise (au transporteur) à savoir sa valeur vénale ».

J'ignore pour ma part quelles étaient les conditions particulières d'un tel contrat mais le transporteur, en s'engageant dans les termes d'un contrat dit « sécurisé » s'obligeait à mon avis à une véritable obligation de résultat lui interdisant de s'abriter derrière la notion de force majeure dans la plupart des situations possibles de vols de camions et de marchandises...sauf peut-être au cas d'attaque soudaine au bazooka !

La réponse à la question de savoir si le temps qu'un chauffeur de poids-lourd peut passer sur un site, dans l'attente du chargement ou du déchargement de son fret, doit être rémunéré ou non, dépend des circonstances.

Soit on considère que le temps d'attente correspond à une mise à disposition, donc à un travail effectif dument payable.

Soit on considère qu'il s'agit de temps de repos non rémunéré.

Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la chambre sociale de la cour de cassation maintient la position qu'elle avait adoptée dans une précédente décision du 7 avril 2010, décision qui avait fait l'objet de nombreux commentaires et relatif à un chauffeur qui avait attendu pendant 5 heures sur une zone de fret dans l'attente d'un chargement.

Dans l'affaire du 28.10.10 concernant un chauffeur qui avait contesté son licenciement pour insuffisance professionnelle et avait, à cette occasion, formulé diverses demandes financières, la cour de cassation a ainsi jugé :

« Attendu que, pour décider que les heures d'attente constituaient un temps de travail effectif et faire droit à la demande du salarié en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, ainsi qu'en une indemnité pour non-respect du droit au repos compensateur et pour travail dissimulé, l'arrêt retient que celui-ci étant conducteur grand routier, il ne pouvait, pendant celles-ci, vaquer à ses occupations personnelles ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que, pendant son temps d'attente, le salarié se trouvait effectivement à la disposition de l'employeur et était tenu de se conformer à ses directives, sans possibilité de vaquer à ses occupations personnelles, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

On précisera que les fondements juridiques de sa motivation sont les suivants :

Article L3121-1 du code du travail.

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d'application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises.

Extrait :

« 1° La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail, définie au paragraphe 1 de l'article 6, diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l'habillage et au casse-croûte, dans le respect des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail selon lesquelles le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux coupures sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa de l'article L. 212-4 sont réunis.

Les modalités selon lesquelles les temps de coupure et les temps de restauration sont considérés comme du temps de travail effectif en application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail peuvent être déterminées, pour la branche, par accord collectif de branche ou, pour l'entreprise ou l'établissement, par accord d'entreprise ou d'établissement. Les accords conclus à l'issue des négociations engagées dans le cadre du présent alinéa peuvent également déterminer les contreparties qui sont le cas échéant attribuées aux personnels roulants pour ces temps de coupures ou de restauration, auxquels ces salariés sont assujettis, et que ces accords ne considéreraient pas comme du temps de travail effectif (...). »

Article 3.1 de l'accord du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandises "grands routiers" ou "longue distance".

« L'objectif des parties signataires du présent accord est de prendre en compte les services passés par les personnels de conduite au service de l'entreprise, dans l'exercice de leur métier.

L'ensemble de ces temps, ou temps de service, comprend par nature, des périodes d'activité d'intensité variable.

A ce titre, sont pris en compte pour 100 p. 100 de leur durée :

- les temps de conduite ;

- les temps d'autres travaux, tels que chargement, déchargement, entretien du véhicule, formalités administratives ... ;

- les temps à disposition tels que surveillance des opérations de chargement et déchargement, sans y participer, et/ou temps d'attente, durant lesquels, bien que n'étant pas tenu de rester à son poste, le conducteur ne peut disposer librement de son temps.

En revanche, ne sont pas pris en compte au titre du temps de service l'ensemble des interruptions, repos, temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps ».

Avant même l'arrêt déjà cité du 7 avril 2010, la chambre sociale avait rendu une décision similaire le 12 mars 2009 dans les termes suivants :

« Mais attendu qu'est un travail effectif au sens de l'article L. 212-4, devenu L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié, disposant de liaisons téléphoniques lui permettant d'être informé de l'heure d'arrivée du camion relais ainsi que de sa propre heure de départ, et bénéficiant sur place de la possibilité de prendre son repos en toute quiétude, pouvait vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel, répondant aux conclusions des parties sans être tenue de suivre ces dernières dans le détail de leur argumentation, a légalement justifié sa décision ».

Dans cette affaire, le salarié pouvait passer son temps d'attente dans sa caravane personnelle stationnée sur le site.

Il est donc vrai que selon les situations, la nature du temps d'attente dépendra du fait de savoir si l'employeur a donné ou non des directives à respecter durant cette période particulière et si le salarié a la possibilité de vaquer à des occupations personnelles (qu'il use ou non de cette possibilité).

Concédons que, dans la pratique, une telle notion n'est pas toujours aisée à déterminer.

Dans un précédent article, « Défaut de maîtrise et faute du transporteur », je rappelais, au regard d'une décision de jurisprudence, que le défaut de maîtrise du véhicule était apprécié au coup par coup par les tribunaux.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 5 octobre 2010, il est question du licenciement pour faute grave d'un chauffeur, précédé d'une mise à pied conservatoire, qui ont été jugés parfaitement valables par le Conseil de Prud'hommes.

La cour de cassation a précisé, en cette espèce, « que le salarié devait rester maître de son véhicule en adaptant sa vitesse, par temps de pluie, à la configuration de la route et de son chargement », et que c'était à bon droit que « le conseil de prud'hommes, qui a relevé que celui-ci (le chauffeur) avait abordé une côte en courbe vers la gauche à 80 km/h par temps de pluie, a pu décider que la faute commise était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ».

L'accident provoqué par le chauffeur avait entraîné des dégâts matériels sur le tracteur auquel était attelée une semi-remorque.

Si on en croit les faits, ce chauffeur aura connu une carrière des plus éphémères au sein de l'entreprise qui l'employait puisque, embauché un 6 juillet, il a eu l'accident rapporté un 20 Juillet et aura été licencié le 2 août suivant.

Un accident de la circulation qui serait causé par un chauffeur n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave pouvant motiver un licenciement.

D'ores et déjà, on peut dire que la question ne se pose même plus pour l'accident commis sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants pour le conducteur professionnel.

En revanche, en dehors de ces cas extrêmes car révélateurs d'un comportement lourdement fautif du chauffeur, les juges examinent les circonstances de l'accident et recherchent si le chauffeur a commis une faute que d'autres auraient aussi commis à sa place ou bien s'il s'est montré particulièrement imprudent et téméraire.

La nature du transport, c'est-à-dire le transport de personnes ou le transport de marchandises, influe aussi largement sur la décision des tribunaux.

En effet, en matière de sécurité des personnes, la tendance est bien évidemment à la sévérité : on ne badine pas avec la vie des gens.

En revanche, on peut occasionner des dégâts aux biens sans encourir obligatoirement la sanction suprême.

Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2009, a été considéré comme justifié, le licenciement pour faute grave d'un chauffeur qui s'était rendu responsable de deux accidents de la circulation intervenus successivement au cours du même mois avec en quelque sorte, la « circonstance aggravante » qu'il n'avait pas assisté à une formation en matière de sécurité routière organisée par son employeur, sans justifier cette absence.

Précisons qu'il s'agissait du salarié d'une entreprise de transport routière de voyageurs.

Toujours en matière de transports de personnes, c'est un chauffeur de taxi salarié dont le licenciement pour faute grave a été considéré comme fondé dans un arrêt de la Cour de cassation du 27 septembre 2005.

Les circonstances, il est vrai, n'incitaient pas forcément à la clémence : le chauffeur de taxi notamment, s'était assoupi au volant du véhicule occasionnant ainsi un accident alors qu'il conduisait un enfant à l'hôpital (l'arrêt ne dit rien sur son rythme de travail, nous laissant supposer que celui-ci lui permettait de dormir suffisamment dans son lit, lieu plus autrement adapté que sa voiture en état de marche).

Pour ce qui est du transport routier de marchandises, on peut citer comme exemples deux arrêts :

Dans une décision sociale de la cour de cassation du 22 mars 2007, la faute grave a été retenue pour le chauffeur salarié aux motifs « que la survenance du gel, l'hiver, après des pluies, dans un département septentrional ne pouvait constituer un élément imprévisible et irrésistible » et que « l'intéressé roulait à une vitesse excessive, ce qui constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la période limitée du préavis ».

Dans un autre arrêt du 28 janvier 2004, la chambre sociale a jugé « qu'une modification d'itinéraire justifiée par l'encombrement de la route et un accident de la circulation sans excès de vitesse, ne constituaient pas une faute grave ».

Dans la première espèce, en roulant moins vite, la faute grave aurait pu être rejetée et inversement dans la deuxième affaire.

Dans le transport de marchandises, en matière de faute et de conduite, c'est la tempérance du chauffeur qui semble faire la différence.

A cette question, la chambre sociale de la Cour de Cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 3 décembre 2008.

Il s'agissait du cas concernant un chauffeur salarié par le Losc Lille Métropole (nota : club de football lillois) qui avait été licencié pour faute grave à la suite d'une gifle malheureuse administrée à un joueur de 16 ans.

La Cour de Cassation a prononcé la décision suivante :

« Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes l'arrêt retient qu'il a commis une faute grave en giflant l'un des adolescents qu'il transportait et en l'obligeant à descendre pour faire à pied les 200 derniers mètres du parcours ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun reproche antérieurement et qu'il s'agissait de faits isolés ne rendant pas impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

La Cour de Cassation a peut-être considéré que si le jeune a reçu une gifle c'est qu'il l'avait peut-être méritée, la lettre de licenciement reçue par le chauffeur évoquant « une éventuelle provocation verbale » du jeune joueur, tout en condamnant une réaction du salarié jugée disproportionnée.

Cependant, la situation peut être tout à fait différente eu égard à la personne qui a reçu la gifle incriminée, et j'oserais même dire, en fonction de sa capacité à encaisser des coups...

En effet, dans un autre arrêt plus ancien puisque en date du 17 janvier 2001, la chambre sociale avait adopté une solution contraire pour une gifle isolée.

Elle avait ainsi reconnu le bien fondé d'un licenciement pour faute grave, après mise à pied conservatoire, d'une dame employée par une maison d'accueil et de soins pour personnes âgées pour avoir malmené et giflé un pensionnaire.

La salariée avait tenté vainement de minimiser la gravité de son acte en arguant du fait que les griefs n'avaient même pas donné lieu à des poursuites pénales à son encontre.

Gageons que, pour la même claque, le licenciement pour faute grave du chauffeur aurait pu être reconnu si celui-ci, au lieu de transporter de fougueux footballeurs de 16 ans avait conduit dans son véhicule des octogénaires en route vers leur maison de retraite.