licenciement (2)
Les relations de travail sont parfois l'occasion d'exacerber les passions.
Il arrive ainsi qu'un mot plus haut que l'autre ne s'échappe... ce qui est toujours dommageable.
La difficulté provient également du comportement de certains qui, sans vouloir généraliser, en font un mode de gestion de leur service.
L'employeur, au regard de son obligation générale de surveillance, se doit alors d'en tirer les conséquences ... mais quelles conséquences ?
Dans une affaire récemment soumise à la Cour de Cassation, un salarié exerçant les fonctions de responsable de plate-forme a eu à l'égard de ses subordonnés une attitude pour le moins cavalière.
Il va être licencié pour faute grave le 11 mai 2006 en raison de " ses agissements répétés, insultes y compris racistes, d'injures et de menaces sur ses subordonnés ou collègues de travail, la dégradation manifeste des conditions de travail de ses collègues et de l'atteinte aux droits à la dignité et à la santé mentale de ces derniers".
Sans désemparer le salarié va alors contester son licenciement devant les juridictions prud'hommales en contestant la gravité de la faute.
Alors que le Conseil de prud'hommes va refuser de suivre cette analyse, la chambre sociale de la Cour d'appel de RENNES va réformer la décision et va considérer que les fait reprochés à ce salarié ne constituaient pas une faute grave.
Saisie d'un pourvoi à l'initiative de l'employeur, la Cour de Cassation va censurer cet arrêt aux visas des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
Elle retient pour cela que les injures à l'égard d'un subordonné de santé fragile étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave.
Une précision salutaire qui laisse toutefois sur sa faim le lecteur.
Tout d'abord car l'arrêt n'a pas été publié au Bulletin, ce qui peut signifier que la Cour n'entend pas donner une portée générale à cette position ...
Ensuite car au regard de la motivation retenue il est permis de se demander ce qu'il serait advenu si le subordonné n'avait pas été de "santé fragile".
La suite au prochain épisode...
Cass. Soc. 19 janvier 2010 pourvoi n° 08-42260
Licenciement d'un salarié pour inaptitude et procédure d'urgence.. attention au certicat médical !
Une précision importante vient d'être apportée au licenciement pour inaptitude dans le cadre d'une procédure d'urgence par la Cour de Cassation.
Lorsqu'un salarié est concerné par une éventuelle inaptitude, le médecin du travail ne peut le déclarer inapte qu'à l'issue de deux visites médicales espacée de deux semaines.
Lorsqu'il existe un danger immédiat pour la sécurité ou santé de l'intéressé ou des tiers, le médecin du travail peut alors faire application de la procédure d'urgence permettant de se satisfaire d'une seule visite.
Celle-ci demeure cependant strictement encadrée par le Code du Travail et est soumise à un formalisme précis.
Dans cette affaire, un salarié a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude à la suite d'une seule visite médicale en application de la procédure d'urgence.
Le salarié va alors contester son licenciement.
La Cour d'appel d'Orléans va débouter le salarié et refuser de constater la nullité de son licenciement en retenant que le médecin avait dans son avis visé l'urgence et l'article R. 241-51-1 du Code du Travail (alors applicable) ce qui supposait bien que ce dernier s'était positionné dans le cadre dérogatoire du constat de l'inaptitude sur la base d'une seule visite médicale.
La Cour de Cassation va censurer la Cour d'appel pour des raisons purement formelles.
Elle retient ainsi que outre la référence à l'article R.241-51-1 (devenu l'article R. 4624-31 du code du travail) l'avis aurait du mentionné qu'une seule visite médicale était effectuée, la seule référence à la notion d'urgence ne pouvant y suppléer.
Comme dans d'autres domaines du Droit du Travail, la forme prime ainsi à nouveau sur le fond...
Cass. Soc. 20 janvier 2010 pourvoi n° 08-45.270