droit social (4)
Les relations de travail sont parfois l'occasion d'exacerber les passions.
Il arrive ainsi qu'un mot plus haut que l'autre ne s'échappe... ce qui est toujours dommageable.
La difficulté provient également du comportement de certains qui, sans vouloir généraliser, en font un mode de gestion de leur service.
L'employeur, au regard de son obligation générale de surveillance, se doit alors d'en tirer les conséquences ... mais quelles conséquences ?
Dans une affaire récemment soumise à la Cour de Cassation, un salarié exerçant les fonctions de responsable de plate-forme a eu à l'égard de ses subordonnés une attitude pour le moins cavalière.
Il va être licencié pour faute grave le 11 mai 2006 en raison de " ses agissements répétés, insultes y compris racistes, d'injures et de menaces sur ses subordonnés ou collègues de travail, la dégradation manifeste des conditions de travail de ses collègues et de l'atteinte aux droits à la dignité et à la santé mentale de ces derniers".
Sans désemparer le salarié va alors contester son licenciement devant les juridictions prud'hommales en contestant la gravité de la faute.
Alors que le Conseil de prud'hommes va refuser de suivre cette analyse, la chambre sociale de la Cour d'appel de RENNES va réformer la décision et va considérer que les fait reprochés à ce salarié ne constituaient pas une faute grave.
Saisie d'un pourvoi à l'initiative de l'employeur, la Cour de Cassation va censurer cet arrêt aux visas des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
Elle retient pour cela que les injures à l'égard d'un subordonné de santé fragile étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave.
Une précision salutaire qui laisse toutefois sur sa faim le lecteur.
Tout d'abord car l'arrêt n'a pas été publié au Bulletin, ce qui peut signifier que la Cour n'entend pas donner une portée générale à cette position ...
Ensuite car au regard de la motivation retenue il est permis de se demander ce qu'il serait advenu si le subordonné n'avait pas été de "santé fragile".
La suite au prochain épisode...
Cass. Soc. 19 janvier 2010 pourvoi n° 08-42260
Le prise d'acte de la rupture est une construction jurisprudentielle qui permet à un salarié de cesser immédiatement son contrat de travail en imputant à son employeur des manquements graves à son contrat de travail.
Parmi ces derniers, existent notamment le non règlement d'heures supplémentaires, la modification unilatérale du contrat de travail ou encore le harcèlement.
Les conséquences de la prise d'acte ont été précisées au fil des pourvois par la Cour de Cassation.
La première précision est ancienne et en rappelle les conséquences.
Si celle-ci est fondée, le salarié a droit à des indemnités égales à celles qui seraient versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à l'exception de l'indemnité liée à l'inobservation de la procédure ... ce qui n'aurait aucun sens).
A l'inverse, si la prise d'acte n'est pas fondée, celle-ci produit les effets d'une démission. Le salarié, qui n'a pas effectué son préavis, peut éventuellement être condamné à réparer le préjudice ainsi causé à son employeur.
Dans deux arrêts récents, la Cour de Cassation vient de se prononcer sur le sort du préavis et des indemnités de congés-payés y afférents lorsque la prise d'acte de la rupture est considérée comme justifiée.
Dans un premier arrêt, la Haute Juridiction choisi de tirer les conséquences pleines et entières d'une prise d'acte requalifiée en licenciement : le préavis est du ainsi que les indemnités de congés payés calculées sur le préavis.
Un second arrêt précise la situation du salarié en arrêt maladie à la date de la prise d'acte de la rupture. Si ce dernier avait été licencié ou avait démissionné, il n'aurait pas effectué son préavis et aucun règlement ne serait intervenu.
Faisant preuve d'une rigueur particulière, la Cour de Cassation va considérer que si la prise d'acte de la rupture est justifiée, le préavis reste dû peut important que le salarié ait été à même de pouvoir le réaliser ou pas.
Cette construction jurisprudentielle devient chaque jour un peu plus précise et en fait un outil de plus en plus intéressant à utiliser ... avec prudence tout de même
Licenciement d'un salarié pour inaptitude et procédure d'urgence.. attention au certicat médical !
Une précision importante vient d'être apportée au licenciement pour inaptitude dans le cadre d'une procédure d'urgence par la Cour de Cassation.
Lorsqu'un salarié est concerné par une éventuelle inaptitude, le médecin du travail ne peut le déclarer inapte qu'à l'issue de deux visites médicales espacée de deux semaines.
Lorsqu'il existe un danger immédiat pour la sécurité ou santé de l'intéressé ou des tiers, le médecin du travail peut alors faire application de la procédure d'urgence permettant de se satisfaire d'une seule visite.
Celle-ci demeure cependant strictement encadrée par le Code du Travail et est soumise à un formalisme précis.
Dans cette affaire, un salarié a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude à la suite d'une seule visite médicale en application de la procédure d'urgence.
Le salarié va alors contester son licenciement.
La Cour d'appel d'Orléans va débouter le salarié et refuser de constater la nullité de son licenciement en retenant que le médecin avait dans son avis visé l'urgence et l'article R. 241-51-1 du Code du Travail (alors applicable) ce qui supposait bien que ce dernier s'était positionné dans le cadre dérogatoire du constat de l'inaptitude sur la base d'une seule visite médicale.
La Cour de Cassation va censurer la Cour d'appel pour des raisons purement formelles.
Elle retient ainsi que outre la référence à l'article R.241-51-1 (devenu l'article R. 4624-31 du code du travail) l'avis aurait du mentionné qu'une seule visite médicale était effectuée, la seule référence à la notion d'urgence ne pouvant y suppléer.
Comme dans d'autres domaines du Droit du Travail, la forme prime ainsi à nouveau sur le fond...
Cass. Soc. 20 janvier 2010 pourvoi n° 08-45.270
La publication récente de la Loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie (Loi 2009-1437) a modifié indirectement le contenu du certificat de travail.
Rappelons que le droit individuel à la formation a été instauré pour permettre à tout salarié ayant déjà un an d'ancienneté à se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Cette disposition concerne les salariés à temps plein et, sous réserve de quelques prorata, les salariés à temps partiel.
L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais sa mise en oeuvre nécessite l'accord préalable de l'employeur sur le choix de l'action de formation. En principe, la formation a lieu hors du temps de travail, à moins que les parties en décident autrement. Si les heures de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Si la formation a lieu hors de la période de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette du salarié. Cette allocation de formation n'est pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
L'article L.6323-7 du Code du Travail imposait jusqu'alors à l'employeur d'informer chaque année par écrit le salarié du total des droits acquis à ce titre, au besoin par une simple mention sur le bulletin de paye.
L'article 6 de la Loi 2009-1437 impose désormais à l'employeur de mentionner les DIF acquis sur le certificat de travail du salarié, tirant les conséquences de la portabilité du DIF.
le décret 2010-64 du 18 janvier 2010 tire les conséquences de cette évolution législative en modifiant le contenu du certificat de travail.
L'article D.1234-6 du Code du Travail est désormais rédigé comme suit :
"Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :
D'autres décrets relatifs au DIF sont paru le même jour et seront commentés prochainement..