Jean-Philippe SCHMITT

Dans son arrêt du 18 mai 2011 , la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier. Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que ...

Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur. L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés. A cet égard, la Cour de cassation considère que ; - une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule, - le contrat de travail peut prévoir ...

Dans son arrêt du 9 mars 2011 , la Cour de cassation revient sur la question de l'autorité des mentions portées sur les bulletins de salaire. Dans cette affaire, un salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaires en expliquant qu'il n'avait pas été rémunéré à la hauteur de sa qualification telle que mentionnée sur ses bulletins de paie. En réplique, son employeur soutenait que la qualification professionnelle ne pouvait dépendre que des fonctions ...

Dans deux arrêts très commentés par la presse car concernant le groupe Carrefour et les actions prud'homales de nombreux salariés, la Cour de cassation en sa chambre criminelle rappelle qu'une pause ne constitue pas un temps de travail effectif à partir du moment où les salariés peuvent, pendant cette pause, vaquer librement à leurs occupations personnelles. La Cour de cassation tire de ce principe la conclusion selon laquelle l'employeur ne doit pas prendre en compte la rémunération de ces temps ...

La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Outre qu'il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée L'absence d'écrit ou de ...

Dans son arrêt du 6 octobre 2010 , la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, notamment un arrêt rendu le 27 janvier 2010 commenté sur mon blog . Elle rappelle que la rémunération est un élément du contrat qui ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié et que l'absence de contestation, même pendant plusieurs années, ne saurait faire la preuve de l'acceptation. Les éléments essentiels du contrat, dont le premier d'entre eux est la ...

Il n'est pas inutile de rappeler ici un principe souvent oublié dans les débats prud'homaux. Selon l'article L3243-3 du code du travail , l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Au visa ...

Selon l'article L. 3123-10 du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Cependant, selon l'article L. 2251-1 du même code, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en ...

Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT). La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable ...

Selon l'article L3245-1 du Code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 5 ans. En matière prud'homale, toute demande de rappel de salaires (heures supplémentaires, primes ou autres) est soumise à la prescription quinquennale, ce qui signigie que le salarié peut au mieux réclamer un arriéré de 5 années au jour où il saisi le Conseil des prud'hommes. Dans cette affaire, une salariée réclamait le versement de primes depuis plusieurs années. A chaque fois, la ...

Le salarié qui a des griefs à formuler à l'encontre de son employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, mais seuls les griefs suffisamment graves peuvent justifier une telle décision, car, à défaut, la rupture produit les effets d'une démission. Bien évidemment, c'est le juge du travail qui décidera de qualifier les manquements invoqués par le salarié, ce qui signifie qu'il lui revient d'apprécier la gravité ou non du manquement, si manquement il y a. ...

La prise d'acte de rupture est en quelques sorte une démission dont le salarié en impute la responsabilité à son employeur. Cette prise d'acte de rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à dommages et intérêts, si les manquements de l'employeur sont considérés graves par le juge. La cour de cassation juge dans un arrêt du 10 mars 2010 qu'un non paiement de salaires pendant une durée de deux mois est un manquement grave permettant de ...

Mon blog a déjà commenté ce sujet (http:// avocats.fr/space/jpschmitt/content/paiement-du-temps-d-habillage--_BF5FE417-F72D-3C34-ABE0-3EEBCD9C5E5E ), mais un arrêt récent rendu par la cour de cassation me donne l'occasion d'y revenir. Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 17 février 2010 , un employeur avait été condamné pour ne pas avoir accordé de contreparties à ses salariés en compensation du temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage de leur ...

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale (soit 35 heures par semaine) ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Elles concernent donc les employés à temps partiel qui, sur demande de leur employeur, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires. Quelle la rémunération consécutive ? C'est une rémunération équivalente aux autres heures tant que la durée légale de ...

Parmi les éléments essentiels du contrat, il y a la rémunération, et à travers elle la qualification professionnelle du salarié. Si l'employeur peut changer les conditions d'exécution du contrat de travail pour notamment les besoins et nécessités du service, il ne peut imposer une « modification » du contrat sans l'accord du salarié. Et la rémunération étant un élément essentiel du contrat, elle ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur. Mais l'accord du salarié ...

En droit du travail, la remise d'un bulletin de paie mentionnant le règlement du salaire par chèque ou virement ne constitue qu'un commencement de la preuve du paiement du salaire. Mais le bulletin de paie ne suffit pas à lui tout seul à prouver que le salaire a bel et bien été réglé. Dans un arrêt du 19 novembre 2008, la Cour de cassation avait jugé que la production par l'employeur des relevés bancaires de l'entreprise permettait d'apporter la preuve du paiement du salaire. ...

Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié qui exerçait les fonctions d'assistant de direction a saisi les juges d'une demande en paiement de diverses sommes, dont celui d'heures supplémentaires. Dans cette affaire, il avait été constaté qu'une indemnité de déplacement d'un montant forfaitaire de 76,22 euros par jour, s'ajoutant aux frais exposés, était versée aux salariés pour les sorties courantes. Par ailleurs, une convention, signée par l'intéressé, établissait l'existence ...

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ce qui résulte très expressément de l'article L. 3221-2 du code du travail. Mais le principe « à travail égal, salaire égal » n'interdit pas des différences entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égal dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute ...