Jean-Philippe SCHMITT

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que l'employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu'il a relaté des faits de harcèlement moral, à défaut de quoi le licenciement prononcé est nul. La seule exception à cette règle est la mauvaise foi du salarié prétendument témoin de faits de harcèlement moral. Toutefois, la Cour de cassation rappelle régulièrement que le seul fait que le harcèlement ne soit pas établi ne suffit à pas à caractériser la ...

L'insuffisance de résultats constitue un motif de licenciement lorsqu'elle est causée par une carence du salarié. Les mauvais résultats doivent donc relever d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputables au salarié. Ce n'est pas le cas lorsque les objectifs à atteindre ne sont pas réalistes en raison, notamment, de l'absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou des difficultés économiques sur le secteur. Dans cette affaire, un technico-commercial devait, au titre de ses ...

En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie non professionnelle, le salarié inapte, n'étant pas en mesure de travailler pendant la durée de son préavis, n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Toutefois, lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de rechercher un reclassement, le salarié a alors droit à cette indemnité et ladite indemnité lui est attribuée par le Conseil de prud'hommes saisi de la ...

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut par exemple être caractérisée par une inadaptation à l'emploi confié, un manque de qualification, l'incompétence du salarié, etc... Cependant, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle doit donc être fondée sur des faits précis, objectifs et vérifiables ...

Depuis 2002, la Cour de cassation a fait de l'existence d'une contrepartie financière une condition de validité de la clause de non-concurrence. Ainsi, une clause ne comportant pas de contrepartie financière, ou une contrepartie financière dérisoire, est nulle. Depuis cette jurisprudence, certaines entreprises ont alors imaginé des clauses dont la contrepartie financière varie en fonction du mode de rupture, ce qui a amené les juridictions à se pencher sur la légalité de telles ...

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme. Le droit du travail exige en effet que ce soit l'employeur lui même, ou son représentant qui doit faire partie de l'entreprise (le plus souvent le DRH, le directeur régional, le directeur d'agence...), qui procède aux formalités obligatoires de la ...

Aux termes de l'article L1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir ...

L'article L1332-4 du code du travail prévoit qu'ucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Cette règle souffre d'une exception. En effet, l'employeur peut invoquer des fautes commises il y a plus de 2 mois pour sanctionner la persistance du salarié dans son ...

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ce dernier document étant important car il permet au salarié de s'inscrire au chômage (art. R. 1234-9 du Code du travail). Ces documents légaux de fin de contrat sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit les mettre à disposition du salarié mais n'a pas l'obligation de les lui adresser. Par contre, ...

L'arrêt de travail du salarié entraîne une simple suspension du contrat. Le salarié malade doit informer l'employeur et justifier de son absence par la production d'un certificat médical prescrivant l'arrêt de travail. Le contrat étant suspendu, le salarié ne perçoit pas son salaire mais, sous réserve d'un délai de carence, perçoit des indemnités journalières de maladie de la sécurité sociale. De nombreuses conventions collectives obligent toutefois l'employeur à verser au salarié des indemnités ...

Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement lorsqu'une telle mesure est envisagée, les griefs évoqués dans le cadre de cet entretien ne lient pas l'employeur quant aux motifs qu'il souhaite retenir pour justifier la rupture du contrat de travail. La Cour de Cassation considère à cet égard que le juge ne peut écarter sans les examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, même lorsqu'ils n'ont pas été évoqués lors de ...

L'Unité Economique et Sociale (UES) regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de : - l'existence d'une unité de direction ; - la complémentarité de leurs activités ; - l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées. L'existence d'une UES est reconnue par voie d'accord ou par le juge compétent ...

L'article L. 1225-5 du code du travail prévoit la nullité d'un licenciement prononcé si, dans les 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à l'employeur un certificat médical attestant qu'elle est enceinte. Dans son arrêt du 8 juin 2011 , la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée. Dans cette affaire, l'employeur avait ...

Dans cette affaire, un salarié licencié d'une entreprise de plus de 11 salariés, mais avec une ancienneté de 21 mois, s'était vu accorder par les juges du fond une indemnité sur la base de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir au moins 6 mois de salaire. Sans surprise, cette décision a été censurée par la Cour de cassation qui juge, dans son arrêt du 22 juin 2011 , que lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, les juges ne peuvent pas retenir l'indemnité ...

Dans un arrêt du 29 juin 2011 promis à une large diffusion, la Cour de cassation a considéré que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident . Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant sa suspension que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité ...

Y a t-il vol et donc délit si un salarié photocopie des documents de l'entreprise qui l'emploie en vue de se défendre dans une instance prud'homale ? Cette question a fait l'objet d'une jurisprudence abondante tant il est vrai que le fait de photocopier un document appartenant à autrui, sans son accord, constitue matériellement un vol. Depuis plusieurs années, les chambres sociale et criminelle de la Cour de Cassation admettent toutefois de tels comportements mais y ...

Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du ...

Dans son arrêt du 18 mai 2011 , la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier. Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que ...