Jean-Philippe SCHMITT

Selon l'article L1243-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans des situations bien précises et limitativement énumérées : faute grave, force majeure ou rupture d'un commun accord. La Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 30 novembre 2011 que ces cas de rupture s'appliquent dès l'instant où le CDD a été conclu, même si le salarié n'a pas encore commencé à travailler. Dans cette affaire, un employeur avait décidé de ne ...

Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi qui le réserve à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d'accroissement d'activité. En cas de remise en cause de la légalité du motif de recours à CDD devant les prud'hommes, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la légitimité du motif, sous peine de voir requalifier le CDD en un CDI et donc d'être condamné à des dommages et intérêts pour rupture abusive. Dans cette affaire qui a conduit à ...

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée verbalement à durée déterminée (CDD), et sans donc qu'un contrat écrit ne soit établi. La relation contractuelle s'est finalement poursuivie par la régularisation ultérieure d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Finalement, la relation a pris fin par le licenciement pour faute de la salariée. Contestant ce licenciement, la salarié a également revendiquer la requalification de son premier contrat et le paiement de l'indemnité de ...

Jusqu'à présent, l'inaptitude n'était pas considérée comme un motif de rupture anticipé du CDD. Dans une telle situation, l'employeur devait maintenir le contrat de travail jusqu'à son terme, sans avoir à verser de salaire, lorsque l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur pouvait demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes. La loi ...

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Dans ce dernier cas, la Cour de cassation a toutefois pu préciser, à plusieurs reprises, que le salarié ne peut être licencié ...

La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Outre qu'il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée L'absence d'écrit ou de ...

Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus (article L 718-4 du code rural). Ce type de contrat a une durée maximale d'un mois ; néanmoins, un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois (article L 718-5). Dans l'affaire ...

Les conditions et cas de recours à CDD sont très encadrés par le Code du travail. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD dit d'usage n'échappe pas à cette règle (voir par exemple mon précédent commentaire ). Dans cette affaire, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs s'est adressé ...

Les conditions de recours à un contrat à durée déterminée (CDD) sont très encadrées par la loi. En effet, quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, le CDD peut donc être considéré comme un contrat à durée indéterminée. La sanction est alors, outre la requalification, l'octroi de dommages et intérêts pour ...

Tout contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (art. L. 1242-12 du code du travail). En effet, le code du travail encadre très strictement les conditions de recours à CDD qui, le plus souvent, ne peut être utilisé que pour des emplois par nature temporaire. Aussi, la mention du motif de recours revêt une importance particulière, et cela vaut quel que soit le motif pour lequel ce contrat est conclu, y compris donc pour les CDD ...

L'on sait que les conditions de recours à CDD sont strictement limitées et encadrées par le Code du travail. Parmi les conditions, il faut citer le cas de recours à un contrat à durée déterminée lorsque cela est l'usage dans le secteur d'acitivité concerné. Un décret à désigné les secteurs d'activités dans lesquels le recours à ce type de CDD était autorisé, mais la Cour de cassation a récemment fait le point en considérant que le CDD d'usage devait dans tous les cas être justifié par l'existence ...

Une salariée est employée, en qualité de secrétaire, par contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer une salariée partie en congé maternité. La salariée fait valoir que son CDD ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée absente. Estimant que son CDD ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu'elle remplace, elle saisit le juge d'une demande de requalification de son CDD en CDI avec les conséquences indemnitaires qui en découlent. Rappelons ...

Le droit du travail encadre de manière stricte les contrats à durée déterminée (CDD), notamment en ce qui concerne les points suivants : - les motifs de recours ; - la durée des contrats (à date précise ou non) ; - les possibilités de renouvellement et de succession ; Concernant l'hypothèse où plusieurs CDD se succèdent, certaines règles doivent être respectées, à défaut de quoi les différents contrats seront requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI). C'est ainsi qu'un ...

En fonction des saisons et pour ajuster les effectifs liés à la variation d'activité, les hôtels, cafés et restaurants ont souvent recours à l'article 14 de la convention collective « HCR » qui prévoit la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée appelés contrats d'extra. Selon la convention collective, l'emploi d'extra est, par nature, temporaire. La seule limite imposée par cette disposition conventionnelle est de ne n'occuper le salarié pas plus de 60 ...