Jean-Philippe SCHMITT

Au terme de l'article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : - de deux mois pour les ouvriers et les employés ; - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) prévoit une période d'essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. Les employeurs peuvent ...

L'usage en droit du travail, c'est une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, et accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Par exemple, le versement d'une prime peut être institué par usage. Il s'agit donc d'un avantage supplémentaire pour le salarié qui est en droit d'en revendiquer le bénéfice tant que ledit usage n'a pas été régulièrement ...

Par son arrêt VIVEO du 3 mai 2012 , la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l'article L1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi . Se limitant donc aux causes de nullité prévues par le législateur, la haute juridiction a considéré que la nullité ne pouvait être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie ! ...

Selon l'article L1233-3 du code du travail, un licenciement économique doit résulter d'une suppression d'emploi, d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail de son emploi refusée par le salarié. Ces trois hypothèses doivent être consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité ou une cessation d'activité. Ces rappels semblent nécessaires car certaines ...

Il résulte de l'article L3171-3 du code du travail que l'employeur est tenu de comptabiliser la durée du travail effectif des salariés. Une décision du conseil d'Etat du 28 mars 2012 remet en cause la dérogation prévue par un décret de 2010 (décret 2010-778 du 8 juillet 2010, JO du 10) qui accordait aux distributeurs de prospectus et de journaux un mode dérogatoire de décompte de la durée du travail. La dérogation permettait en effet de quantifier le temps de travail selon des modalités ...

Par arrêt du 1er février 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation avait saisi le Conseil constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) liée au 1° de l'article L. 1235-14 du Code du travail qui prévoit que la nullité du licenciement, prévue à l'article L. 1235-11, n'est pas applicable au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'auteur de la QPC soutenait en effet, fort opportunément, qu'il était injuste et donc inégal que ...

Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence qui interdit au salarié, après la rupture du contrat (licenciement, démission...), d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur. Néanmoins, au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause, à la condition expresse que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de travail lui-même ou dans la ...

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que l'employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu'il a relaté des faits de harcèlement moral, à défaut de quoi le licenciement prononcé est nul. La seule exception à cette règle est la mauvaise foi du salarié prétendument témoin de faits de harcèlement moral. Toutefois, la Cour de cassation rappelle régulièrement que le seul fait que le harcèlement ne soit pas établi ne suffit à pas à caractériser la ...

Seuls ou dûment assistés par un avocat, l'employeur et le salarié peuvent valablement conclure une transaction pour mettre fin à un différend lié à la rupture du contrat de travail, que ce soit avant de saisir le Conseil de prud'hommes ou en cours d'instance. Si pour être valable, la transaction ne doit pas impérativement être consignée dans un écrit, pour des raisons de preuve il est grandement préférable qu'elle soit écrite, signée par l'employeur et par le salarié, établie en double exemplaire ...

Jusqu'alors, la jurisprudence n'était pas établie pour dire si les jours fériés chômés devaient ou non être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. L'administration considèrait traditionnellement que les jours fériés chômés doivent être pris en compte lorsqu'il s'agit de calculer les droits du salarié à majoration de salaire, mais pas pour déterminer les droits à contrepartie obligatoire en repos ...

A l'issue d'une période d'arrêt plus ou moins longue, que cet arrêt soit la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie, le salarié peut être déclaré par le médecin du travail inapte à son poste. Dans ce cas, l'employeur dispose d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude pour trouver un poste de reclassement. Si, à l'issue de ce délai, aucun poste n'a été trouvé ou si le salarié l'a refusé, l'employeur doit licencier le salarié. Et si le salarié n'a été ni reclassé ni ...

L'insuffisance de résultats constitue un motif de licenciement lorsqu'elle est causée par une carence du salarié. Les mauvais résultats doivent donc relever d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputables au salarié. Ce n'est pas le cas lorsque les objectifs à atteindre ne sont pas réalistes en raison, notamment, de l'absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou des difficultés économiques sur le secteur. Dans cette affaire, un technico-commercial devait, au titre de ses ...

La loi de simplification du droit du 22 mars 2012 (applicable dès ce 24 mars 2012) a modifié le délai à partir duquel la sanction disciplinaire peut être notifiée par l'employeur. Jusqu'alors, le délai était d'un jour franc à compter de la tenue de l'entretien. Le nouvel article L1332-2 du code du travail prévoit que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables , ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Ce délai légèrement plus long qu'avant est donc ...

Le 24 janvier 2012, la Cour de Justice de l'Union Européenne a rendu une décision importante en matière de droit à congés payés. En effet, au regard de l'article 7 de la directive européenne 2003/88, l'ouverture du droit au congé payé annuel ne peut pas être conditionnée à une période de travail effectif au cours de la période de référence. Ainsi, l'article L.3141-3 du code du travail prévoyant un minimum de 10 jours de travail effectif pour l'ouverture du droit à congés payés ...

Le télétravail fait son entrée dans le Code du travail grâce à la loi 2012-387 du 22 mars 2012. Sa définition et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs dans ce cadre (notamment la prise en charge des outils de travail) sont la transposition des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ainsi, selon le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail , « le télé­travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail ...

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, la loi 2012-387 du 22 mars 2012 (applicable dès le 24 mars 2012) rend effective la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement, c'est à dire à compter de la date d'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Par cette disposition, le législateur remédie à la situation des salariés licenciés pour inaptitude d'origine non professionnelle (c'est-à-dire résultant ni d'un accident ...

En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie non professionnelle, le salarié inapte, n'étant pas en mesure de travailler pendant la durée de son préavis, n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Toutefois, lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de rechercher un reclassement, le salarié a alors droit à cette indemnité et ladite indemnité lui est attribuée par le Conseil de prud'hommes saisi de la ...

La mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8221-5 du code du travail). Le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi et sur ce point, la cour de cassation a déjà pu juger que la preuve d'un comportement intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée par la seule absence de mention des heures ...