Grégoire BRAVAIS

Vous trouverez ci-joint, pour information, un arrêt rendu par la Cour d'appel de Toulouse dans un litige dans lequel j'avais été sollicité par un salarié porté auquel le Pôle Emploi refusait une prise en charge au titre de l'assurance chômage. J'ai donc assigné le Pôle Emploi. Le dossier a été plaidé devant le TGI de Toulouse - qui a donné raison au salarié porté - puis devant la Cour d'appel de Toulouse par le postulant avec lequel je travaille sur place, qui a également donné raison ...

Dans un contexte de recherche de gains de productivité et/ou de compétitivité, de plus en plus d'entreprises s'interrogent sur la possibilité de négocier et conclure avec les représentants du personnel des avenants à leurs accords de réduction du temps de travail, afin : Soit d'augmenter la durée hebdomadaire du travail ; Soit de réduire le volume de jours de RTT. Se pose alors la question de savoir si ce nouvel accord collectif s'impose aux salariés, ou si leur accord est ...

Les articles L. 1232-1 et suivants, ainsi que leurs articles d'application, imposent actuellement au donneur d'ouvrage, qui conclut avec un sous-traitant un contrat de prestation de services d'un montant supérieur à 3 000 €, de vérifier, tout d'abord lors de la conclusion du contrat, puis ensuite tous les six mois, que le sous-traitant déclare régulièrement son personnel, est immatriculé, et règle les cotisations sociales à sa charge. Un décret du 21 novembre 2011 (décret n°2011-1601) vient ...

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (pourvoi n° 10-30222), la Cour de cassation est venue rappeler que « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ». La particularité de cette espèce est que l'employeur avait lui-même mené l'entretien préalable, ce qui n'était pas contesté par le salarié. En ...

La Convention de reclassement personnalisé (CRP) devait être proposée au salarié par l'employeur en cas de licenciement pour motif économique, à peine de sanctions : Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions majeures (Soc., 21 novembre 2011, n° 10-21.678) : « Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit ...

La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt qui précise les contours de la notion de harcèlement moral et de son régime probatoire (Soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463) : « Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si les changements d'affectation avec permutation d'horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée ...

Le régime de la période d'essai et de son renouvellement 1. Sur le principe de la période d'essai et de son renouvellement La question se pose fréquemment de la durée initiale de la période d'essai, ainsi que de son éventuel renouvellement. Le régime de la période d'essai a été profondément modifié par la Loi du 25 juin 2008, codifiée désormais aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail, qui disposent ...

Rupture conventionnelle : fonctionnement du dispositif institué par la Loi du 25 juin 2008 & premières jurisprudences 1. En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS).  Elle ne peut être imposée par l'une ...

De nombreuses interrogations surgissent quant au régime fiscal et social des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Trois niveaux doivent être distingués : 1° Une exonération totale : l'article 80 duodecies du Code Général des Impôts, sur renvoi de l'article L. 242-1 alinéa 12 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que l'indemnité - conventionnelle ou légale de licenciement - versée en dehors d'un plan de sauvegarde de l'emploi est exonérée en ...

I/ ACTUALITE LEGISLATIVE I-A/ EMPLOI DES SENIORS Circulaire interministérielle du 14 décembre 2009. Le législateur a imposé aux entreprises de négocier un accord sur l'emploi des seniors, et ce avant le 1er janvier 2010, à peine de pénalités. Aux termes de la Circulaire précitée, les entreprises de 50 à 300 salariés disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 1er avril 2010, pour négocier un accord. Postérieurement à cette date, la ...

Par une décision du 9 décembre 2009 publiée au Bulletin, la Cour de cassation a jugé que le simple fait pour un employeur de rétrograder un salarié de façon unilatérale, et de maintenir sa décision malgré les protestations de l'intéressé, ne permettait pas de caractériser une situation de harcèlement moral : " Vu l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts au titre de harcèlement ...

Par un arrêt du 14 octobre 2009 (n° 08-41.091), la Cour de cassation a rappelé que " le contrôle de l'activité du salarié relève de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique de l'employeur ". En l'espèce, le salarié - agent d'assurance - reprochait à son employeur d'avoir exercé un contrôle de sa clientèle et de ses plannings. Il s'estimait de ce fait victime de harcèlement moral. La Cour de cassation déboute le salarié de sa demande. Cette décision n'est pas surprenante, ...

" Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; Attendu que lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Soc., 14 octobre 2009, n° ...

"La clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Soc., 16 septembre 2009, ...

La Cour de cassation vient de réaffirmer (Soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212) avec force deux points essentiels de sa jurisprudence sur l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail rendu par le Médecin du travail. Cet arrêt s'impose à l'employeur d'une part, qui ne peut le contester qu'auprès de l'Inspecteur du travail. D'autre part, l'avis d'inaptitude à tous les postes ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher des ...

Au 1er janvier 2010 toutes les entreprises (ou groupes d'entreprises) employant au moins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés. Dans le cas contraire ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse ...

Le principe : au moins 35 heures consécutives de repos chaque semaine, incluant le dimanche. Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (en principe le dimanche, article L. 3132-3 C. trav.), auquel s'ajoute le repos quotidien minimum de 11 heures, doit être accordé chaque semaine. Toutefois, des dérogations, permanentes ou temporaires, existent à la règle du repos dominical, modifiées en dernier lieu par la loi du ...

Par arrêté du 2 septembre (JO du 3/09), l 'article R. 5122-6 du code du travail a été modifié. Désormais, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel est fixé à 1000 heures pour l'ensemble des branches professionnelles, et ce à compter du 1er janvier 2009. Pour mémoire, ce contingent était auparavant de 800 heures pour l'ensemble des branches professionnelles, et de 1000 heures dans certains secteurs limitativement énumérés ...