Blandine HERICHER-MAZEL

En cas d'insulte du salarié envers son supérieur, la faute n'est pas nécessairement sanctionnable par un licenciement. Il apparaît en effet que d'autres sanctions apparaissent mieux proportionnées. Qu'il apparaît dès lors qu'il existait un problème relationnel avec Monsieur Z... ; que certes Monsieur Idriss X... a commis le 5 mai 2010 une faute disciplinaire incontestable, qu'il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse ...

La consommation d'alcool sur le lieu de travail, lors d'un pot, ne constitue pas une faute grave pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, n'ayant jamais reçu de sanction, et dont l'état d'ébriété n'est pas avéré. Ay ant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour ...

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour fute grave pour avoir consommé de l'alcool alors qu'il conduisait des machines ce qui pouvait provoquer, pour lui même et ses collègues, un potentiel danger.Son employeur l'a reconduit à son domicile après l'avoir soumis à un alcootest positif. Motif de la lettre de licenciement : Aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 ...

Par un arrêt du 26 octobre 2011, la Haute Juridiction est revenu rappeler qu'un salarié démissionnaire "sur un coup de tête" peut se rétracter ce qui contraint l'employeur à "effacer les effets de cette démission". Une salariée enceinte avait démissionné de son poste, avant de revenir sur sa décision, en précisant son état de grossesse mais l'employeur a refusé de revenir sur cette démission. Mal lui en a pris puisque la Cour d'appel puis la cour de cassation lui ont donné ...

. Suite à l'arrêt de la cour de cassation, sanctionnant une convocation adressé au salarié en vue de son licenciement, sans l'informer qu'il peut être assisté par tout délégué de toute les unités de l'UES, LAMY a édité un nouveau modèle de convocation pour les licenciement économique dans les UES Monsieur (ou Madame), Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique. Nous avons procédé à une recherche active et ...

Suite à un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-14.650, no 1350 commenté dans ce blog), un nouveau modèle de convocation à entretien préalable, en ce qui concerne les entités appartenant à une UES pourvue de représentants du personnel, est proposé par LAMY : Modèle Monsieur (ou Madame), Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licencie- ment (ou : un licenciement, ou : un licenciement pour faute ...

Lorsque l'entreprise fait partie d'une UES (unité économique et sociale), la lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de n'importe quelle entité de l'UES. L'employeur qui circonscrit la recherche d'un assistant au personnel de l'entre- prise, commet une irrégularité de procé- dure. En conséquence, le salarié a droit a un mois de salaire à titre de dommages et intérêts Cour de cassation - ...

le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible dans la convention collective des experts comptables dès lors que cette absence d'au moins 6 mois nuit au bon fonctionnement du cabinet. Mais, encore faut-il Messieurs les experts comptables savoir calculer un délai. En l'espèce, le licenciement a bien été prononcé après l'expiration du délai de protection des 6 mois mais l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable lui est antérieur de quelques jours à ce délai ...

Santé et sécurité au travail 1° Indemnisation des victimes de l'amiante Contrat de travail, exécution - Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Manquement - Préjudice - Préjudice spécifique d'anxiété - Caractérisation - Cas Sécurité sociale, allocations diverses - Allocation spécifique de cessation anticipée d'activité - Attribution - Conditions - Détermination - Portée Soc., 11 mai 2010, Bull. 2010, V, no 106, pourvois no 09-42.241 à ...

L'article L. 5424-1 du code du travail, définit les agents et les employeurs relevant du secteur public pour lesquels s'appliquent les règles relatives à l'assurance chômage.L'article L. 5422-1 du code du travail (ancien article L. 351-3) accorde le bénéfice des allocations d'assurance chômage aux travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi et qui satisfont à des conditions d'âge et d'activité antérieure. Ces cas sont les suivants : - ...

La faute grave s'analyse en une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis. Lorsqu'un salarié consacre du temps de travail pour les besoins de sa vie privée, en surfant notamment sur internet, au lieu de travailler, la question se pose de la gravité de la faute commise. Jusqu'à présent, ce type de comportement constituait au regard de la jurisprudence un ...

Face à un salarié qui : - abandonne son poste de travail - ne reprend pas le travail - ne donne plus signe de vie l'employeur n'a qu'une alternative : le garder ou le licencier. Il ne peut pas le considérer comme démissionnaire. celle-ci ne se présume pas. Actuellement, face à un salarié qui quitte son poste, l'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il ne peut pas davantage prendre acte de la rupture. Il doit enjoindre le salarié de reprendre son poste, puis le ...

la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 6 novembre 2006, a considéré que l'employeur, qui n'a pas averti son personnel de l'interdiction de consomme des drogues (Cannabis) sur le lieu de travail ne peut, en raison de cette abstention, sanctionnée par un licenciement le salarié pris sur le fait à fumer un joint. Selon les magistrats de la Cour, il aurait fallu informer par voie d'affichage que le cannabis ne se fume pas dans la salle réservée au fumeur ! La cour de cassation ...

Incroyable mais vrai pour ce salarié du Nord de la FRANCE, employé depuis 25 ans dans la même entreprise. Il a été viré pour faute grave, donc sans préavis, ni indemnité de licenciment pour avoir allumé une cigarette dans le local de pause des salariés. Historique : Après avoir été engagé en 1979, donc avant les lois anti-tablac, il fumait au boulot. En 2003, l'interdiction de fumer dans l'établissement est édictée. L'employeur en informe les salariés par voie d'affichage et note ...

Les dispositions de la convention collective du particulier employeur aménagent en ses articles 11 et 12 respectivement les modes des rupture du contrat de travail -ou des relations contractuelles. Le premier article traite du départ volontaire du salarié selon la classification : -article 11 a - démission -article 11 b - départ volontaire à la retraite Le second évoque les causes de rupture à l'initiative de l'employeur, à savoir : -Article 12 a - licenciement il existe des ...

Une société de gardiennage a souscrit un accord collectif aux termes duquel elle s'engage à délivrer une information personnelle à chaque salarié de sa situation à venir. la société a perdu l'un de ses contrats et elle a proposé à son salarié d'être embauché par le nouvel employeur qui surveillerait le site, ce que le salarié à refuser. La société employeur a donc licencié son salarié au seul motif de ce refus d'être repris par la 2ème société. La cour de cassation dit son licenciement ...

Les principales dispositions de la loi, entrée en vigueur le lendemain de sa publication au JO, portent sur : - La période d'essai (notamment les durées maximales et le délai de prévenance en cas de rupture qui se calcule "à l'intérieur" de la période d'essai, ne pouvant, en aucun cas, allonger celle-ci) ;De même, il est bien précisé que la période d'essai ne se dévine pas et qu'il faut qu'elle soit aménagée dans le contrat de travail, sans déroger au durée légale ...

Pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail (c. trav. art. L. 120-2 ; n. c. trav. art. L. 1121-1. En effet, le principe est posé, non seulement qu'un contrat de travail s'execute de bonne foi par les parties mais également que : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et ...