Maître JALAIN

Les dispositions légales faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1), ne s'opposent pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La perturbation du seul service où travaille le salarié ne le justifie pas (Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486), ...

La procédure de recrutement n'échappe pas au droit du travail, comme le rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2011. Dans cette affaire, le salarié avait été embauché au sein de la Société en 2000 pour un CDD d'une durée de 1 an, puis quatre années plus tard, il est réembauché par cette même société en CDD pour une durée de deux ans. Au cours de cette période, il postule à un poste en CDI disponible au sein de la Société mais la Société ne retient ...

Il est possible de contester les avis d'aptitude et d'inaptitude rendus par le médecin du travail devant l'Inspecteur du travail. A compter du 1er juillet 2012, les modalités de cette contestation sont encadrées. En effet, l'avis du médecin doit comporter les délais et voies de recours, le délai de contestation est limité à deux mois. Les recours hiérarchique et contentieux contre la décision de l'inspecteur s'exercent dans un délai de deux mois. EN SAVOIR PLUS : ...

Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement. Dans cette affaire, deux salariés avaient été licenciés ...

L'employeur ne peut à sa guise "pister" ses salariés. Il est convenu que l'employeur doit, préalablement à sa mise en oeuvre, déclarer le dispositif de géolocalisation à la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) qui est chargée de protéger la vie privée en vérifiant la conformité du traitement de données. Le site de la Cnil (www.cnil.fr) permet de s'acquitter en ligne de cette formalité incontournable puisque le Code pénal prévoit que l'absence de déclaration est ...

Le Code du Travail accorde une protection particulière au salarié déclaré médicalement inapte. La loi prévoit que deux examens médicaux doivent avoir lieu avec la médecine du travail. Lorsque la médecine du travail conclut à l'inaptitude, l'employeur doit tout faire pour sauvegarder l'emploi, malgré tout, et tenter de reclasser le salarié à un autre poste dans l'entreprise. La jurisprudence est exigeante, car: - l'employeur doit respecter son obligation de reclassement du ...

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin. Ayant constaté que la lettre de notification de la rupture avait été remise en main propre le 11 août 2004, l a cour d'appel avait selon la cour de cassation exactement fixé à cette date la rupture, peu important que l'employeur ait différé la prise d'effet, et en a déduit à bon ...

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Dans ce dossier un salarié, engagé comme chef de chantier, saisissait la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation ...

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois. Le conseil et la section compétents sont le plus ...

L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique par courrier écrit adressé en recommandé. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception du courrier pour se prononcer (c. trav. art. L. 12222-6). Mais comment se calcule ce délai d'un mois ? Le délai prend fin à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification. Pour ...

Le chômage partiel est défini à l'article L.5122-1 du Code du Travail. Un accord interprofessionnel du 21 février 1968 instaure un régime complémentaire d'indemnisation, s'ajoutant aux allocations versées par l'Etat. Ces dispositions sont parfois complétées par accord de branche. L'allocation spécifique de chômage partiel peut être attribuée aux salariés des entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité pour l'une des raisons suivantes (C. ...

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4). Le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement ...

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail, il doit obtenir l'accord de l'intéressé. Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée. S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de ...

Seul un risque ou événement particulier peut autoriser à l'employeur à accéder librement aux messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel. Dans le cas d'espèce, la direction d'une entreprise qui soupçonnait un salarié d'être l'auteur de messages anonymes faisant état d'informations internes confidentielles avait demandé au responsable informatique de contrôler les ordinateurs des 17 salariés ayant pu avoir accès à ces informations Les délégués du ...

Dans le cadre de cet espèce, la question se posait de savoir si les AGS pouvaient garantir des sommes dues au salarié en raison de la nouvelle mesure de « sauvegarde de l'entreprise » ? Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, (devenu L. 3253-8 du Code du travail) qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période ...

Dans le cas d'espèce se posait la question de la définition du groupe en matière d'obligation de reclassement ? Deux approches étaient envisageables : - Soit considérer que le «groupe» pour l'obligation de reclassement n'est pas distinct de la notion économique de «groupe» : une entreprise située en France doit proposer à ses salariés un reclassement dans une autre unité du groupe en Inde, en Roumanie ou au Brésil... - Soit, et c'était la thèse soutenue par le pourvoi, il ...