Maître JALAIN

La procédure de recrutement n'échappe pas au droit du travail, comme le rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2011. Dans cette affaire, le salarié avait été embauché au sein de la Société en 2000 pour un CDD d'une durée de 1 an, puis quatre années plus tard, il est réembauché par cette même société en CDD pour une durée de deux ans. Au cours de cette période, il postule à un poste en CDI disponible au sein de la Société mais la Société ne retient ...

Dans un arrêt récent en date du 28 Septembre 2011 a jugé que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite . En l'espèce, les salariés ayant accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été ...

Il est acquis que l'adhésion d'un salarié à une convention de reclassement personnalisé , ne prive pas ce salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture et notamment de soutenir que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée par l'employeur. La question reste en suspend lorsque le poste offert en vue d'un reclassement est pourvu avant la fin du délai de réflexion imparti pour l'accepter ou le refuser, mais après l'adhésion du salarié à la CRP. La Cour ...

L'article L 1233-65 du Code du travail impose aux employeurs occupant moins de mille personnes de proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP) à chaque salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. En cas d'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé par le salarié, le contrat est réputé rompu d'un commun accord. La Haute Juridiction a, toutefois, admis la possibilité pour les salariés ayant accepté la CRP de contester ...

Mon licenciement est-il abusif ? C'est bien souvent la première question qui se pose lorsque l'employeur decide de se séparer de son salarié dans le cadre d'un licenciement qu'il soit lié à un motif personnel ou économique ou médica. Pourtant, passé l'annonce d'un licenciement programmé, et si vous en contestez la legitimité, il n'y a pas de temps à perdre. Il peut en effet ne se passer que 5 jours entre la réception de la convocation et l'entretien préalable au ...

Lorsque la lettre de licenciement fait état de faits précis matériellement vérifiables liés à une baisse d'activité, il appartient au juge du fond de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité. Dans cette affaire, une salariée, engagée en tant que secrétaire d'avocat, etait licenciée pour motif économique, en raison de la chute du nombre des dossiers dont elle avait la charge. Pour les juges du fond, il n'y avait pas de motif économique, la ...

Petit rappel : Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient Depuis une loi du 20 mai 2010 reprise à l'article L. 1233-4 du Code du travail, une nouvelle obligation pèse sur l'employeur en cas de reclassement d'un salarié dans le cadre de cette procédure de ...

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles ...

Une décision importante de conséqeunces à relever en cas de requalification d'un licenciement economique avec acceptation par le salarié de la CRP. Par arrêt du 5 mai 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que « en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé [CRP] devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce ...

La modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L. 1222 6 du code du travail qui dispose que « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire ...

Dans un arrêt du 9 decembre 2009, la cour de cassation rappelle que l a rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur dans une lette de licenciement. "Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour ...

L'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimées à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète précise la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2009. Dans ce cas d'espèce, confrontée à des difficultés économiques, une entreprise, faisant partie d'un groupe international, a entamé une procédure de licenciement collectif. La société – ayant conscience de l'étendue de son ...

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a mis en place une obligation à la charge de l'employeur en cas de licenciement économique. L'article L1233-4 du code travail dispose, en effet, que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel ...