Maître JALAIN

Dans un arrêt en date du 7 mars 2012, la cour de cassation a jugé que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. En l'espèce, l'entreprise n'avait adressé à la ...

Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intérressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. la Cour de cassation est très méfiante et vigilante à l'égard de l'utilisation des technologies de surveillance pour ...

Il est possible de contester les avis d'aptitude et d'inaptitude rendus par le médecin du travail devant l'Inspecteur du travail. A compter du 1er juillet 2012, les modalités de cette contestation sont encadrées. En effet, l'avis du médecin doit comporter les délais et voies de recours, le délai de contestation est limité à deux mois. Les recours hiérarchique et contentieux contre la décision de l'inspecteur s'exercent dans un délai de deux mois. EN SAVOIR PLUS : ...

La clause de mobilité est clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. 1. Validité de la clause de mobilité Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l'ajout d'une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) e t définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle peut également ...

L'arrêt de travail pour maladie est censé constituer une période de repos qui doit être mise à profit pour permettre un retour rapide au poste. Selon le Code de la Sécurité sociale (art. L. 323-6), le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de suspension des indemnités journalières (Cass. 2e civ. n° 09-14.575 du 9 décembre 2010). Dans l'espèce, un salarié, chauffeur dans une entreprise de menuiserie, avait été licencié pour faute grave pour avoir, en dehors en ...

Distinction entre mise à pièd conservatoire et mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire comptant parmi les plus lourdes, puisqu'elle a un impact direct sur la rémunération du salarié sanctionné. Cette mesure disciplinaire ne peut être décidée par l'employeur qu'à l'issue d'une procédure disciplinaire : convocation du salarié à un entretien préalable, respect du délai de prévenance, entretien, délai de réflexion et notification de la ...

Par deux arrêts du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la cour de cassation vient apporter des précisions quant à la modification unilatérale par l'employeur des horaires de travail du salarié. Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. L'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée ne ...

Mon licenciement est-il abusif ou plutôt sera t-il considéré comme tel par le conseil de prud'hommes qui serait saisi de la contestation de mon licenciement ? C'est la question qui s'impose à tout salarié qui vient d'être licencié par son employeur. En termes juridiques le "licenciement abusif" est l e licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pouvant le justifier. Le code du travail dispose qu'il appartient aux juges d'apprécier « le caractère réel et ...

L'entretien préalable au licenciement est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement, quel qu'en soit le motif (personnel ou économique), sauf pour les les licenciements economique 'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel. Le but de l'entretien préalable est d'organiser un face-à-face entre le salarié et l'employeur pour que ce dernier lui expose les raisons qui l'amènent à envisager un licenciement et pour que le ...

Il est acquis que l'adhésion d'un salarié à une convention de reclassement personnalisé , ne prive pas ce salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture et notamment de soutenir que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée par l'employeur. La question reste en suspend lorsque le poste offert en vue d'un reclassement est pourvu avant la fin du délai de réflexion imparti pour l'accepter ou le refuser, mais après l'adhésion du salarié à la CRP. La Cour ...

Lorsqu'une convention collective prévoit un délai avant que l'employeur ne puisse entamer une procédure de licenciement d'un salarié malade, le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu'une convention collective prévoit que, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de ...

Mon licenciement est-il abusif ou plutôt sera t-il considéré comme tel par le conseil de prud'hommes qui serait saisi de la contestation de mon licenciement ? C'est la question qui s'impose à tout salarié qui vient d'être licencié par son employeur. En termes juridiques le "licenciement abusif" est le licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pouvant le justifier. Le code du travail dispose qu'il appartient aux juges d'apprécier « le caractère réel et ...

A l'instar de l'employeur qui ne peut, sans méconnaître l'obligation de loyauté, obtenir des preuves au moyen de procédés clandestins ou portant atteinte à des libertés fondamentales du salarié, le salarié ne peut se prévaloir de documents appartenant à l'entreprise et conservés par lui que sous certaines conditions. La chambre sociale de la cour de cassation a eu à répondre à deux questions de la sanction du vol de documents de l'entreprise par le salarié et celle de ...

La loi prévoit que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix (C. trav., art. L. 1232-4). Cette assistance, qui n'est qu'une simple possibilité pour le salarié, ne peut être refusée par l'employeur. C'est au salarié de faire les diligences nécessaires auprès du conseiller qu'il a choisi pour que celui-ci se présente à l'entretien. Il doit l'informer du lieu, du jour et de l'heure de l'entretien et aviser son employeur de cette demande. La personne ...

Dans un arrêt en date du 5 juillet 2001, la cour de cassation a jugé que les courriers de l'employeur à une salariée se bornant à la mettre en garde sur la portée de ses propos (accusations par écrit envoyé à la Direction d'une collègue) ne constituent pas des avertissements. PLUS D'INFORMATIONS : www.avocat-jalain.fr Cass. soc., 5 juillet 2011, n°10-19.561 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon ...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et de consulter les délégués du personnel avant tout licenciement (article L122-32-5 ). Cette consultation des délégués du personnel est impérative. L'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation, dont l'inobservation est sanctionnée par l'indemnité prévue à l'article ...