Maître JALAIN

Dans le cadre d'un arrêt en date du 7 février 2012, les juges ont estimé que les dispositions du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée « ne sont pas applicables pendant la période d'essai ». Par conséquent, le départ du salarié lié à la carence de l'employeur ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture. Il appartient au juge d'indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d'essai du fait de l'inexécution de ses ...

Lorsque le salarié à la suite d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail Dans un arrêt en date du 7 mars 2012, la Cour rappelle que n'est pas approprié aux capacités du ...

Les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté au service d'un autre employeur ; le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L 1226-2 et L 1226-4 du Code du travail, de chercher à reclasser le salarié, avant toute rupture du contrat, dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son ...

Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intérressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. la Cour de cassation est très méfiante et vigilante à l'égard de l'utilisation des technologies de surveillance pour ...

La procédure de recrutement n'échappe pas au droit du travail, comme le rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2011. Dans cette affaire, le salarié avait été embauché au sein de la Société en 2000 pour un CDD d'une durée de 1 an, puis quatre années plus tard, il est réembauché par cette même société en CDD pour une durée de deux ans. Au cours de cette période, il postule à un poste en CDI disponible au sein de la Société mais la Société ne retient ...

La clause de mobilité est clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. 1. Validité de la clause de mobilité Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l'ajout d'une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) e t définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle peut également ...

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut sanctionner son qui ne se serait pas conformé à ses instructions par une modification de son contrat de travail ce dans le cadre d'une mutation ou une rétrogradation. Une mutation peut se traduire par une affectation à un nouveau poste à l'intérieur de l'entreprise (mutation interne) ou par une affectation dans un autre établissement de l'entreprise et donc un changement de lieu de travail (mutation externe). La ...

Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement. Dans cette affaire, deux salariés avaient été licenciés ...

L'arrêt de travail pour maladie est censé constituer une période de repos qui doit être mise à profit pour permettre un retour rapide au poste. Selon le Code de la Sécurité sociale (art. L. 323-6), le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de suspension des indemnités journalières (Cass. 2e civ. n° 09-14.575 du 9 décembre 2010). Dans l'espèce, un salarié, chauffeur dans une entreprise de menuiserie, avait été licencié pour faute grave pour avoir, en dehors en ...

Le recours à la qualification de faute grave, à distinguer de la faute lourde qui suppose une intention de nuire du salarié, peut justifier d'une part la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (art L 1243-1 C.trav) et d'autre part le licenciement privant le salarié de préavis (art L 1234-1 et L 1234-5 C.trav). Elle revêt donc des conséquences importantes d'un point de vue financier pour le salarié. Sanction disciplinaire, le licenciement pour faute grave est ...

Il est acquis que l'adhésion d'un salarié à une convention de reclassement personnalisé , ne prive pas ce salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture et notamment de soutenir que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée par l'employeur. La question reste en suspend lorsque le poste offert en vue d'un reclassement est pourvu avant la fin du délai de réflexion imparti pour l'accepter ou le refuser, mais après l'adhésion du salarié à la CRP. La Cour ...

Mon licenciement est-il abusif ou plutôt sera t-il considéré comme tel par le conseil de prud'hommes qui serait saisi de la contestation de mon licenciement ? C'est la question qui s'impose à tout salarié qui vient d'être licencié par son employeur. En termes juridiques le "licenciement abusif" est le licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pouvant le justifier. Le code du travail dispose qu'il appartient aux juges d'apprécier « le caractère réel et ...

Si l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement, le salarié lui aussi doit respecter ses obligations contractuelles, notamment celle de se tenir à la disposition de l'employeur et de se présenter aux convocations de celui-ci. La cour de cassation a jugé le 22 juin 2011 que la salarié inapte qui fait délibérément obstacle à la recherche d'un poste de reclassement commet une faute grave. En application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus ...

Tous les salariés peuvent s'adresser au Conseil des prud'hommes pour les litiges relatifs à leur contrat de travail. Environ 200 000 demandes sont déposées chaque année, dont la majorité suite à une rupture du contrat de travail. Un seul chiffre : 70 % des jugements sur le fond donnent raison, totalement ou partiellement au salarié. Toutefois, derrière cette statistique se cache des disparités importantes selon les types de demandes. La procédure prud'homale est ...

Dans un arrêt en date du 5 janvier 2011, la Cour de cassation confirme une solution rendue le 24 juin 2009 selon laquelle la délivrance d'un nouvel arrêt de travail n'a pas pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail dans le cadre du régime applicable à l'inaptitude. En l'espèce, la Haute Cour juge à propos d'un salarié ayant fait l'objet d'une seconde visite médicale qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale, que la période de ...

Le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul. Le medecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'àpres deux examens medicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraine un danger immédiat pour la santé du salarié. Il en resulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si le danger immédiat ressort de l'avis du medecin du travail ou si ...

En cas d'horaires individualisés, la durée du travail doit être décomptée par l'employeur de manière quotidienne et mensuelle. Ce contrôle peut prendre la forme d'un enregistrement automatique ou d'une simple déclaration manuscrite du salarié . Il permet à l'employeur de vérifier la réalisation des temps de travai, de décompter les jours d'absence, de RTT etc, mais aussi les heures supplémentaires. Cet impératif devra surtout prémunir l'employeur contre une ...

Dans arrêt en date du 26 mai 2010, la cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'épuise à la première mesure disciplinaire prise suite aux faits. En l'espèce la Cour constatant que, dans un email du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel sasit du litige avait justement décidé que cette email sanctionnait ...