Maître JALAIN

Les dispositions légales faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1), ne s'opposent pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La perturbation du seul service où travaille le salarié ne le justifie pas (Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486), ...

Dans le cadre d'un arrêt en date du 7 février 2012, les juges ont estimé que les dispositions du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée « ne sont pas applicables pendant la période d'essai ». Par conséquent, le départ du salarié lié à la carence de l'employeur ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture. Il appartient au juge d'indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d'essai du fait de l'inexécution de ses ...

Dans un arrêt en date du 7 mars 2012, la cour de cassation a jugé que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. En l'espèce, l'entreprise n'avait adressé à la ...

Dans ce dossier, le salarié, personnel navigant commercial dans une compagnie aérienne, appartenait au "personnel critique pour la sécurité" avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et, se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions. La cour de cassation a considéré qu' il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et a ainsi fait courir un risque aux passagers. Il a ainsi commis une faute ...

Les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté au service d'un autre employeur ; le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L 1226-2 et L 1226-4 du Code du travail, de chercher à reclasser le salarié, avant toute rupture du contrat, dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son ...

Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intérressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. la Cour de cassation est très méfiante et vigilante à l'égard de l'utilisation des technologies de surveillance pour ...

La procédure de recrutement n'échappe pas au droit du travail, comme le rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2011. Dans cette affaire, le salarié avait été embauché au sein de la Société en 2000 pour un CDD d'une durée de 1 an, puis quatre années plus tard, il est réembauché par cette même société en CDD pour une durée de deux ans. Au cours de cette période, il postule à un poste en CDI disponible au sein de la Société mais la Société ne retient ...

Il est possible de contester les avis d'aptitude et d'inaptitude rendus par le médecin du travail devant l'Inspecteur du travail. A compter du 1er juillet 2012, les modalités de cette contestation sont encadrées. En effet, l'avis du médecin doit comporter les délais et voies de recours, le délai de contestation est limité à deux mois. Les recours hiérarchique et contentieux contre la décision de l'inspecteur s'exercent dans un délai de deux mois. EN SAVOIR PLUS : ...

Vous êtes salarié d'une entreprise en "faillite" ou proche du dépôt de bilan ? Vous avez saisi le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement mais vous apprenez en cours de procédure que votre employeur a été déclaré en redressement ou liquidation judiciaire par le Tribunal de Commerce ? Pas de panique... un système d'assurance protège les salariés contre l'insolvabilité de leurs employeurs. Tout employeur ayant la qualité de commerçant ou d'artisan, ...

Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement. Dans cette affaire, deux salariés avaient été licenciés ...

L'employeur ne peut à sa guise "pister" ses salariés. Il est convenu que l'employeur doit, préalablement à sa mise en oeuvre, déclarer le dispositif de géolocalisation à la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) qui est chargée de protéger la vie privée en vérifiant la conformité du traitement de données. Le site de la Cnil (www.cnil.fr) permet de s'acquitter en ligne de cette formalité incontournable puisque le Code pénal prévoit que l'absence de déclaration est ...

L'arrêt de travail pour maladie est censé constituer une période de repos qui doit être mise à profit pour permettre un retour rapide au poste. Selon le Code de la Sécurité sociale (art. L. 323-6), le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de suspension des indemnités journalières (Cass. 2e civ. n° 09-14.575 du 9 décembre 2010). Dans l'espèce, un salarié, chauffeur dans une entreprise de menuiserie, avait été licencié pour faute grave pour avoir, en dehors en ...

Le recours à la qualification de faute grave, à distinguer de la faute lourde qui suppose une intention de nuire du salarié, peut justifier d'une part la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (art L 1243-1 C.trav) et d'autre part le licenciement privant le salarié de préavis (art L 1234-1 et L 1234-5 C.trav). Elle revêt donc des conséquences importantes d'un point de vue financier pour le salarié. Sanction disciplinaire, le licenciement pour faute grave est ...

Un arrêt du 13 decembre 2011 juge que commet une faute grave le salarié en arrêt maladie qui ne se met pas à la disposition de l'employeur pour organiser la visite de reprise, ni ne la sollicite et qui, en dépit de deux courriers, ne produit aucune justification, ni même ne prévient du motif de son absence. EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR Cour de cassation chambre sociale 14 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19997 LA ...

Distinction entre mise à pièd conservatoire et mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire comptant parmi les plus lourdes, puisqu'elle a un impact direct sur la rémunération du salarié sanctionné. Cette mesure disciplinaire ne peut être décidée par l'employeur qu'à l'issue d'une procédure disciplinaire : convocation du salarié à un entretien préalable, respect du délai de prévenance, entretien, délai de réflexion et notification de la ...

Aux termes de l'article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Il convient de rappeler que ...

L'alcool en France n'est pas bannie de l'entreprise. Ainsi l'article . R. 4228-20 du code du travail autorise la consommation sur le lieu e travail de boissons alcoolisées tel le vin, la bière, le cidre et le poiré. Il est toutefos interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (c. trav. art. R. 4228-21). À cela s'ajoutent, éventuellement, les restrictions posées par le règlement intérieur, qui peut limiter, voire interdire,cette consommation lors de ...

Par un arrêt en date du 10 janvier 2012, la cour de casation rappelle que les enregistrements par l'intermediaire d'un système de vidéo-surveillance ne peuvent être utilisés comme mode de preuve si les salariés n'en ont pas connaissance. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société ...