Maître JALAIN

Les dispositions légales faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1), ne s'opposent pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La perturbation du seul service où travaille le salarié ne le justifie pas (Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486), ...

Dans le cadre d'un arrêt en date du 7 février 2012, les juges ont estimé que les dispositions du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée « ne sont pas applicables pendant la période d'essai ». Par conséquent, le départ du salarié lié à la carence de l'employeur ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture. Il appartient au juge d'indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d'essai du fait de l'inexécution de ses ...

Dans un arrêt en date du 7 mars 2012, la cour de cassation a jugé que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. En l'espèce, l'entreprise n'avait adressé à la ...

Dans ce dossier, le salarié, personnel navigant commercial dans une compagnie aérienne, appartenait au "personnel critique pour la sécurité" avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et, se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions. La cour de cassation a considéré qu' il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et a ainsi fait courir un risque aux passagers. Il a ainsi commis une faute ...

Les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté au service d'un autre employeur ; le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L 1226-2 et L 1226-4 du Code du travail, de chercher à reclasser le salarié, avant toute rupture du contrat, dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son ...

Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intérressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. la Cour de cassation est très méfiante et vigilante à l'égard de l'utilisation des technologies de surveillance pour ...

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut sanctionner son qui ne se serait pas conformé à ses instructions par une modification de son contrat de travail ce dans le cadre d'une mutation ou une rétrogradation. Une mutation peut se traduire par une affectation à un nouveau poste à l'intérieur de l'entreprise (mutation interne) ou par une affectation dans un autre établissement de l'entreprise et donc un changement de lieu de travail (mutation externe). La ...

Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement. Dans cette affaire, deux salariés avaient été licenciés ...

L'employeur ne peut à sa guise "pister" ses salariés. Il est convenu que l'employeur doit, préalablement à sa mise en oeuvre, déclarer le dispositif de géolocalisation à la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) qui est chargée de protéger la vie privée en vérifiant la conformité du traitement de données. Le site de la Cnil (www.cnil.fr) permet de s'acquitter en ligne de cette formalité incontournable puisque le Code pénal prévoit que l'absence de déclaration est ...

L'arrêt de travail pour maladie est censé constituer une période de repos qui doit être mise à profit pour permettre un retour rapide au poste. Selon le Code de la Sécurité sociale (art. L. 323-6), le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de suspension des indemnités journalières (Cass. 2e civ. n° 09-14.575 du 9 décembre 2010). Dans l'espèce, un salarié, chauffeur dans une entreprise de menuiserie, avait été licencié pour faute grave pour avoir, en dehors en ...

Le recours à la qualification de faute grave, à distinguer de la faute lourde qui suppose une intention de nuire du salarié, peut justifier d'une part la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (art L 1243-1 C.trav) et d'autre part le licenciement privant le salarié de préavis (art L 1234-1 et L 1234-5 C.trav). Elle revêt donc des conséquences importantes d'un point de vue financier pour le salarié. Sanction disciplinaire, le licenciement pour faute grave est ...

L'alcool en France n'est pas bannie de l'entreprise. Ainsi l'article . R. 4228-20 du code du travail autorise la consommation sur le lieu e travail de boissons alcoolisées tel le vin, la bière, le cidre et le poiré. Il est toutefos interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (c. trav. art. R. 4228-21). À cela s'ajoutent, éventuellement, les restrictions posées par le règlement intérieur, qui peut limiter, voire interdire,cette consommation lors de ...

Par un arrêt en date du 10 janvier 2012, la cour de casation rappelle que les enregistrements par l'intermediaire d'un système de vidéo-surveillance ne peuvent être utilisés comme mode de preuve si les salariés n'en ont pas connaissance. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société ...

L'employeur peut normalement imposer des contraintes vestimentaires aux salariés si elles sont justifiées par la nature du poste et proportionnées à l'objectif recherché (C. trav. art. L. 1121-1), qui peut trouver sa justification, par exemple, dans une exigence de sécurité, d'identification des salariés par la clientèle, voire assurer un certain standing. Il peut également, selon la jurisprudence, imposer le port d'une tenue « décente », a fortiori pour les salariés en contact avec la ...

Par deux arrêts du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la cour de cassation vient apporter des précisions quant à la modification unilatérale par l'employeur des horaires de travail du salarié. Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. L'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée ne ...

Le contentieux du paiement des heures supplémentaires l'un des plus courants devant le conseil de prud'hommes avec celui du licenciement. Toutefois pour en solliciter le paiement devant le conseil de prud'hommes en cas de désaccord persistant avec son employeur, il faudra au salarié comme à l'employeur amener des éléments de démonstration des prétentions et respecter le mode de calcul majoré de ces heures dès lors que la charge de la preuve n'appartient spécifiquement à aucune des parties en ...

L'article 1332- 4 du code du travail indique qu' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dans l'espèce, un salarié, responsable d'établissement, est licencié pour faute grave, après mise à pied conservatoire, après qu'un jugement prud'homale ait caractérisé ...

Par arrêt du 21 juin 2011, la chambre sociale rappelle à l'ordre les juges du fond s'agissant, d'une part, de l'application de l'article L. 1235-5 du code du travail et, d'autre part, de l'application des garanties conventionnelles applicables en matière de licenciement. En l'espèce un salarié licencié d'une entreprise de plus de 11 salariés, mais avec une ancienneté de 21 mois, s'était vu accorder par les juges du fond une indemnité sur la base de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir ...